Гибкий.ру Гибкие системы оплаты труда — газета "край смалявiцкi"
В условиях либерализации экономических отношений в сфере оплаты труда наниматели коммерческих организаций получили широкие права и возможности в выборе гибких систем оплаты труда.
В целях оказания методической помощи при разработке новых условий оплаты труда Постановлением Министерства труда и социальной защиты от 21.10.2022 № 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (далее — Рекомендации).
В условиях либерализации экономических отношений в сфере оплаты труда наниматели коммерческих организаций получили широкие права и возможности в выборе гибких систем оплаты труда.
В целях оказания методической помощи при разработке новых условий оплаты труда Постановлением Министерства труда и социальной защиты от 21.10.2022 № 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (далее — Рекомендации).
В соответствии с законодательством наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах (далее — ЛНПА), трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).
Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации (индивидуального предпринимателя), ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации (индивидуального предпринимателя), в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменение.
При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2022 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить:
недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;
установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;
соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.
Нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов) (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством) в обязательном порядке применяются в отношении работников, с которыми нанимателем заключены контракты независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации.
При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы.
На основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.
Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда.
— Собственная тарифная сетка:
«Собственная» тарифная сетка не имеет существенных отличий от хорошо знакомой системы, основанной на ЕТС. При применении данной системы, параметры (тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты) устанавливаются в организации самостоятельно. При этом с учетом норм законодательства о труде система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.
— Комиссионная система:
При применении в организации комиссионной системы оплаты труда работникам выплачивается ежемесячное вознаграждение за обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции. Ежемесячное вознаграждение устанавливается в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах.
— Система «плавающих» окладов:
Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклад в текущем месяце, устанавливаются в ЛНПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц. На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал. полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.
При введении новых или изменении действующих условий оплаты труда наниматель обязан известить работников не позднее чем за семь календарных дней.
За более подробной информацией можно обратиться в управление по труду, занятости и социальной защите, сектор трудовых отношений, тел. 29375.
Сектор трудовых отношений управления по труду, занятости и социальной защите Смолевичского райисполкома.
Информацию читайте в № 45-48 от 15.02.2022 г.
Смешанная система оплаты труда
Эта система, которая сочетает в себе оба способа. Учитывая плюсы и минусы тарифной и бестарифной систем, можно выработать для компании оптимальные условия для работы сотрудников и получения прибыли. Еще раз напомню — основной принцип при выборе системы оплаты труда: «не нарушай действующее законодательство!».
Рассмотрим основные формы смешанной системы.
Плавающий оклад — ежемесячно работодатель корректирует тарифную сетку, размеры зарплат сотрудников зависят от результатов труда за месяц.
Комиссионная форма — с работником компания заключает трудовой договор, в котором прописываются условия, включая комиссионный процент от продаж. Доходы сотрудников связаны напрямую с количеством проданного товара. В основном эту систему используют для сотрудников, связанных с процессом продаж («продажники» — как часто их называют).
Дилерская форма — сотрудник вкладывает денежные средства в приобретение у компании продукции и продавая ее. Разница между покупкой и продажей и есть заработная плата. Чем больше продажи, тем больше заработаешь.
Смешанная система оплаты труда тоже не безгрешна. При плавающем окладе невозможно планировать свой бюджет, комиссионная форма ограничивает круг профессиональной деятельности. Заметим, что эта форма крайне редко встречается у компаний, оказывающих услуги.
Но плюсы, несомненно, также есть. В дилерской и комиссионной форме можно легко просчитать свой заработок, сопоставив результаты работы и положенное вознаграждение. При дилерском способе компания выплачивает заработок только при определенных условиях — продукция реализована, возврата в течение отчетного периода не произошло.
Каждая компания при выборе той или иной системы оплаты труда должна в первую очередь ориентироваться на свой вид деятельности, анализировать производственные и финансовые показатели, учитывать количество сотрудников и особенности их труда.
В организациях, которые перевели свои компании на бестарифную и смешанную системы оплаты труда, первые пара месяцев после перехода воспринимались болезненно как работодателем, так и сотрудниками. Но по завершению адаптационного периода, все стороны трудовых отношений, как правило, остаются довольны: работодателя больше не посещают мысли, что он переплачивает сотрудникам, а у работников всегда есть возможность заработать больше.
Тарифная система оплаты труда
Эта система подробно описана в ст.143 Трудового Кодекса РФ.
Государство утверждает единые справочники, которые обязательны к использованию в бюджетной сфере и рекомендованы к использованию в коммерческих организациях. К таким справочникам относятся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также Профессиональные стандарты — с их помощью можно определить, соответствует ли работник занимаемой должности.
Система удобна в использовании на больших производственных площадках. Мотивация сотрудников, прежде всего, направлена на получение более высокой квалификации. Получил новый разряд — получи повышение оклада. Работодатели могут и должны проводить квалификационные экзамены на регулярной основе, чтобы молодые и перспективные кадры не засиживались на низкооплачиваемых должностях, а проявляли стремление к повышению уровня профессиональных знаний.
К плюсам этой системы можно отнести:
- стабильность;
- простоту расчётов и гибкость;
- отсутствие связи финансовых результатов деятельности организации с оплатой труда (работник в любом случае получит свой оклад при наличии отметок в табельном учете).
Но есть и минусы:
- отсутствие стимула и слабая мотивация сотрудников к эффективной работе;
- при увеличении прибыли организации за счет эффективной работы персонала это никак не отражается на заработной плате.
В тарифной системе немного способов регулирования, с помощью которых можно стимулировать работников. Поскольку финансовые результаты организации не отражаются на зарплате сотрудников, менеджменту компании приходится изыскивать другие способы мотивации для удержания лучших сотрудников, например, вводить стимулирующие надбавки.
А вот бестарифная система позволяет работникам проявлять себя, позитивно влиять на доходность предприятия за счет своей заинтересованности в результатах общей деятельности.
Давайте попробуем подробно разобраться — что же это за система? Стоит сразу отметить, что бестарифная система оплаты труда скорее подходит для предприятий среднего и малого бизнеса.
Электронная библиотека бгту: применение гибких систем оплаты труда на предприятиях республики беларусь
Please use this identifier to cite or link to this item:
https://gibkij.ru/handle/123456789/3442
| Title: | Применение гибких систем оплаты труда на предприятиях Республики Беларусь |
| Authors: | Кураш, Ирина Васильевна |
| Keywords: | гибкие системы заработная плата оплата труда в Беларуси |
| Issue Date: | 2022 |
| Publisher: | БГТУ |
| Citation: | Кураш, И. В. Применение гибких систем оплаты труда на предприятиях Республики Беларусь / И. В. Кураш // Труды БГТУ. — Минск : БГТУ, 2022. — № 7. — С. 42-46. |
| Abstract: | Стабилизация достигнутого уровня заработной платы и дальнейший его рост на базе повышения производительности труда на предприятиях в современных условиях становится одной из основных целей не только персонала, но и государства, ориентированного на инновационный путь развития. На предприятиях США, государств Западной Европы, стран СНГ поставленные задачи успешно решают гибкие бестарифные системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы. Гибкая бестарифная система может трансформироваться с учетом практически любых задач оперативного планирования, а базовые параметры заработной платы определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства организации. В связи с этим для устранения основных недостатков действующей системы оплаты труда в Беларуси необходимо провести радикальные изменения, основанные на использовании гибких систем оплаты труда. |
| URI: | https://elib.belstu.by/handle/123456789/3442 |
| Appears in Collections: | 2022, № 7 |
Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.
