Что такое бестарифная система оплаты труда
На текущий момент существует множество видов оплаты труда – подобрать наиболее подходящий из них работодателю может быть не так просто, равно как и работникам может быть достаточно сложно разобраться в том, какие же условия будут ждать его после трудоустройства.
Тем не менее ее распространенность в зарубежных государствах и высокие показатели эффективности в отдельных отраслях заставляют все чаще обращать внимание на подобный способ организации как работодателей, так и работников, заинтересованных в максимально высоких заработках.
В первую очередь, бестарифная оплата труда – это система, при которой отсутствует какой бы то ни было тариф, установленный работодателем.
Обратите внимание
Вместо этого работодателем определяются лишь размеры зарплатного фонда предприятия, а сотрудники в зависимости от своей эффективности получают в нем определенную долю.
Конечно, применение данной системы не позволяет полностью исключить тарифы и применение коэффициентов – работодателю или непосредственному руководителю необходимо точно и регулярно рассчитывать долю участия каждого работника в общем бизнесе и коэффициент его полезности на предприятии.
Регулярный перерасчет коэффициента полезности сотрудника является ключевым отличием бестарифной системы оплаты от работы по тарифу. В данном случае ежемесячно изменяются не только размеры зарплатного фонда, но также и процент участия в нем каждого из работников, что позволяет обеспечить двойной уровень мотивации сотрудников.
- Фактически, основная формула расчета зарплаты по бестарифной системе является крайне простой и применяется почти повсеместно. Она представляет собой следующий расчет:
- Зарплата = Коэффициент сотрудника * зарплатный фонд / сумма коэффициентов работников
- Формирование фонда оплаты труда в данной системе обычно вычисляется работодателем в процентном соотношении к общему доходу организации, что позволяет использовать наиболее гибкие методики и обеспечивать эффективную реализацию позитивных сторон и плюсов бестарифной системы.
Однако не следует думать, что таковой способ организации труда является полностью лишенным всяческих недостатков – их достаточно много. Кроме этого правовое регулирование подобной деятельности также является достаточно слабым в Российской Федерации, что не способствует популяризации данной методики расчета зарплат.
5. Бестарифная система оплаты труда
Бестарифнаясистема оплаты труда представляет собойсистему, при которой заработок работниказависит от фонда оплаты труда, определяемогопо конечным результатам работы коллективаи от объема средств, направляемыхработодателем на оплату труда.
Прибестарифной системе оплаты трудаработникам не устанавливаются заранеетарифные ставки (оклады). Уровень оплатытруда работнику заранее не известен.Он может лишь предполагать, каким этотуровень будет, исходя из своего прошлогоопыта.
- Доля
работника в фонде оплаты труда определяется
следующими факторами: - — количеством
отработанного им рабочего времени; - — коэффициентом
квалификационного уровня; - — коэффициентом
трудового участия; - — количеством
работающих в коллективе. - Индивидуальная
заработная плата каждого работника
определяется по формуле:
– фонд
оплаты труда коллектива, подлежащий
распределению;
квалификационного уровня данного
работника;
трудового участия данного работника в
текущих результатах деятельности;
– количество рабочего времени,
отработанного данным работником;
– количество
работников в коллективе.
Применениебестарифной системы наиболее распространенона малых и средних предприятиях, т.е.там, где работники полностью несутответственность за конечные результатыработы. В силу своей ограниченной«прозрачности» и известной долинеопределенности бестарифные системы,как правило, не поддерживаются профсоюзами.
Приопределении коэффициента квалификационногоуровня можно использовать один изследующих подходов:
— фактическисложившееся соотношение в оплате трудав предшествующий период (полгода, годи т.д.);
- — использование
системы показателей, характеризующих
индивидуальный трудовой вклад работника. - При
первом подходе за основу берется
заработная плата работника (чем она
больше, тем выше вероятность того, что
работник не только обладает необходимыми
знаниями и навыками, но и умеет их
реализовывать). - В этом случае:
KKYi– средняязаработная плата данного работника запредшествующий период (полгода, год ит.д.);
СЗПmin– средняязаработная плата работника с минимальнымуровнем оплаты труда за тот же период.
Прирасчете средней заработной платы (задень или час) не рекомендуется учитыватьвыплаты, носящие случайный характер.Например, оплата сверхурочных работ,оплата простоя не по вине работника ит.д.
расчетные индивидуальные коэффициенты
квалификационного уровня используются
для дальнейшей группировки по нескольким
профессионально-квалификационным
группам, что позволяет объективно
отразить различия в квалификации, исходя
из функций работников в процессе
производства.
квалификационного уровня может быть
установлен сроком более, чем на месяц,
например, на год.
втором подходе определяется совокупность
показателей, которые характеризуют
трудовой вклад. Такими показателями
могут быть:
работы,
условия труда на рабочем месте;
мастерство;
квалификационного уровня составит:
- КСР
– коэффициент
сложности работ; - КУТ
– коэффициент
оценки фактических условий труда; - КСМ
– коэффициент сменности; - КИТ
– коэффициент интенсивности труда; - КПМ
– коэффициент
профессионального мастерства. - Коэффициент
сложности работ рассчитывается делением
тарифной ставки (оклада) конкретного
работника на тарифную ставку 1 разряда. - Коэффициент
оценки фактических условий труда
измеряется на каждом рабочем месте в
соответствии с системой оценок фактических
условий труда, принятой на предприятии. - Коэффициент
сменности определяется отношением
суммы доплат за работу в многосменном
режиме к базовой тарифной ставке
(оклада). - Коэффициент
интенсивности труда определяется
отношением фактических выплат за
совмещение профессий, расширение зон
обслуживания к базовой ставке. - Коэффициент
профессионального мастерства определяется
исходя из сложившихся размеров доплат
за профессиональное мастерство. - Коэффициент
трудового участия дает возможность
дооценить вклад работника в результаты
работы коллектива. - Как правило,
дооценка производится по итогам месяца
в пределах 10-20% коэффициента квалификационного
уровня. - Показатели,
учитываемые при определении КТУ, могут
быть:
— повышающими(экономия материальных ресурсов,перевыполнение установленного заданияи т.д.);
— понижающими(перерасходы материальных ресурсов,недовыполнение задания и т.д.).
Приэтом необходимо иметь в виду, чтопоказатели, учитываемые при определенииКТУ, не должны повторять показатели,учитываемые при определении коэффициентаквалификационного уровня.
Иногдав бестарифной системе вместо двухкоэффициентов квалификационного уровняи трудового участия определяется одинсводный коэффициент трудового вклада(КТВ), учитывающий и квалификациюработника, и результаты его работы.
Приопределении КТВ могут быть использованы«вилки» соотношений в оплате труда,балльная оценка зарплатообразующихфакторов и т.д.
Прииспользовании «вилок» соотношений воплате труда выделяются квалификационныегруппы, объединяющие работников,относящихся к различным категориямперсонала.
Выбираетсятип нарастания коэффициентов оплатытруда от группы к группе (равномерное,прогрессивное, регрессивное, смешанное).Как правило, при этом используютсяфактически сложившиеся соотношения воплате между этими группами.
Устанавливаютсядиапазоны (интервалы) значенийкоэффициентов, соотношений в оплатетруда, которые дают возможность отразитьиндивидуальные различия в трудовомвкладе работника в пределах той илииной квалификационной группы.
Значенияинтервалов могут перекрывать или неперекрывать друг друга. В случаеустановления перекрывающих интерваловоплата труда работника может бытьпроизведена в пределах более низкойквалификационной ступени, чем та, ккоторой он относится.
Совет
Определяютсяправила установления количественныхзначений коэффициентов по каждойквалификационной группе («шаг» интервала).Различные абсолютные значения интерваловдают возможность дифференцированноподойти к повышению или понижениюкоэффициентов соотношений в оплатетруда.
Прираспределении фонда оплаты труда наоснове балльной оценки зарплатообразующихфакторов коэффициент трудового вкладаопределяется по формуле:
= 0,5 – определен эмпирически и введен в
формулу для усиления значимости оценки
сложности и результатов труда;
– оценка профессионально-квалификационного
уровня;
– оценка деловых качеств;
– оценка сложности труда;
– оценка результатов труда.
профессионально-квалификационного
уровня определяется по формуле.
- О
– оценка образования; - Ст
– оценка стажа работы по специальности; - А
– активность участия в системе
непрерывного повышения профессионального
мастерства; - max
балл –
максимальная балльная оценка
профессионально-квалификационного
уровня. - Оценка
деловых качеств работников осуществляется
по признакам, влияющим на трудовой
процесс и на его результаты. - Такими признаками
могут быть: - — профессиональная
компетентность; - — проявление
инициативы и изобретательности; - — способность
организовать работу, недопущение
бездействия; - — своевременное
и качественное выполнение заданий
(ответственность); - — контактность;
- — восприимчивость
к переменам, готовность к неожиданным
решениям и новым установкам; - — эмоциональная
выдержанность. - Оценка
сложности выполняемых функций рабочих
производится в соответствии с ЕТКС и
дополнительно может быть произведена
в соответствии с другими факторами
сложности труда. - Для
руководителей, специалистов и других
служащих каждый фактор, как правило,
подразделяется по степеням, учитывающим
полноту и многообразие функций,
выполняемых работником. - Количество
степеней определяется из объективно
существующей разницы между наименее и
наиболее сложной работой по каждому
фактору с учетом характеристики каждой
степени. - Рекомендуется,
например, по фактору «Характер работ,
составляющих содержание труда»
распределить работы по 10 степеням
сложности, по фактору «Разнообразие
(комплексность) работ» установить 8
степеней сложности, по фактору
«Самостоятельность выполнения работ»
– 8 степеней сложности, «Масштаб и
сложность руководства» – 7 степеней
сложности, «Материальная ответственность»
– 4 степени и «Моральная ответственность»
– 3 степени сложности.
Оценкарезультатов труда производится поколичественным, качественным признаками соблюдению сроков выполнения работ(объем выполненной работы, качествовыполненной работы, ритмичность и др.).
Фондзаработной платы при бестарифной системеопределяется ежемесячно по результатамработы всего трудового коллектива.Размер коэффициентов устанавливаетсяна общем собрании работников и утверждаетсяв Положении об оплате труда либо вприказе руководителя организации.
Пример.В организации за месяц фонд заработнойплаты составил 100 000 руб.
коллектив состоит из 5 работников со
следующими установленными КТУ:
– 1;
– 1;
– 1.
коэффициентов составляет:
составит:
директора –100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;
бухгалтера –100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;
менеджеров –100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.
5. Система«плавающих окладов» характеризуетсятем, что заработок работников зависитот результатов их работы, прибыли,полученной организацией, и суммы денежныхсредств, которая может быть направленана выплату заработной платы.
Повышениеили понижение оплаты труда зависит отсуммы денежных средств, которая можетбыть направлена на выплату заработнойплаты.
Поэтому на практике можетежемесячно либо повышаться, либопонижаться оплата труда на определенныйкоэффициент.
Система оплаты труда,
основанная на «плавающих окладах»
устанавливается с согласия работников
и фиксируется в коллективном (трудовом)
договоре. Сумма заработной платы
работника рассчитывается, как правило,
по формулам:
Коэффициентповышения (понижения) заработной платы= Сумма средств, направленная на заработнуюплату / Фонд оплаты труда, установленныйштатным расписанием.
Рассмотримна примере расчет заработной платы посистеме плавающих окладов.
Работникуустановлена заработная плата по системеплавающих окладов. Согласно штатномурасписанию общий фонд оплаты трудасоставляет 100 000 руб. Месячный окладработника – 5 000 руб.
На выплатузаработной платы за месяц направлено110 000 руб. Коэффициент повышениязаработной платы составит 1,1 (110 000 руб./ 100 000 руб.). Заработная платаработника составит 5 500 руб.
(5 000 руб.× 1,1).
Обратите внимание
Существуетмного разновидностей этой системы.Например, оклады руководителей илиспециалистов могут рассчитываться впроцентах от фактической прибыли: посхеме должностных окладов организацииоклад руководителя равен 20 000 руб.,планируемая прибыль равна 500 000 руб.Процент отчислений от прибыли (норматив)при таких условиях составляет (20 000/ 500 000)×100%=4,0%.
При фактическойприбыли в 600 000 руб. оклад руководителясоставит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.
Приведемеще один из вариантов расчета «плавающихокладов» для мастера цеха: фактическийразмер месячного оклада сменного мастеразависит от конкретного вклада мастерав конечные результаты работы цеха, ноне может быть ниже минимального –24 000 руб. и выше максимального –36 000 руб., установленных коллективнымдоговором.
- Фактический
месячный оклад мастера определяется в
следующей последовательности: - 1) определяется
размер оклада сменного мастера за
отработанное им количество дней в месяце
исходя из утвержденного штатным
расписанием месячного оклада; - 2) определяется
общее количество баллов, заработанных
мастером за отработанное им количество
дней в месяце; - 3) определяется
расчетный коэффициент (Кр)
делением суммы оклада мастера за
отработанное время на общую сумму
заработанных им баллов; - 4) определяется
фактический оклад по конкретному месяцу
(Ор)
путем умножения расчетной величины на
заработанное мастером количество
баллов.
Оплататруда на комиссионной основе.
Прииспользовании системы оплаты труда накомиссионной основе размер заработнойплаты устанавливается в процентах отвыручки, которую получает организацияв результате деятельности работника.
Обычно оплата труда на комиссионнойоснове устанавливается работникам,занятым в процессе продажи продукции(товаров, работ, услуг). Сумма заработнойплаты рассчитывается по формуле:
Суммазаработной платы = Выручка, определеннаякак полученная от деятельности работника× Процент от выручки, установленный дляработника.
Процент от выручки,который выплачивается работнику,определяется руководителем организациив соответствии с Положением об оплатетруда и утверждается его приказом.
Существуютразличные методы определения комиссионных,в том числе: (1) установление фиксированнойденежной суммы за каждую проданнуюединицу.
Применение этого метода нацелено
на максимальную реализацию продукции,
что является выгодным для увеличения
загрузки производственных мощностей,
увеличении объемов производства;
(2) установление фиксированного
процента от маржи по контракту.
Этотметод используется в целях максимизацииприбыли при неизменном объеме производства;(3) выплата фиксированного процентаот базовой заработной платы при выполненииплана по реализации.
Этот метод стимулируетменеджеров по продажам на выполнениеплана реализации, что предопределяетустойчивость деятельности компании;(4) установлении фиксированногопроцента от суммы платежей, поступившихпредприятию от его контрагентов врезультате работы, выполненной конкретнымисполнителем. Данная система применяетсяна предприятиях (организациях), оказывающихразличного рода услуги.
Виды бестарифного вознаграждения
Условно применяемые на практике бестарифные системы начисления заработной платы можно разделить на виды (см. Таблицу 1).
Таблица 1. Разновидности бестарифной системы оплаты труда
Виды | Описание |
Коллективная | Здесь окончательные выплаты напрямую зависят от окончательного результата коллектива в целом. Часто учитывается только выполнение плановых показателей. Профессионализм каждого конкретного участника в расчет не принимается. Выделенное вознаграждение распределяется пропорционально между всеми участниками с учетом коэффициентов участия и квалификации. |
Комиссионная | Тут окончательное вознаграждение формируется от объемов выполняемой работы. Чем они выше – тем больше вознаграждение. Практикуется во многих частных компаниях, среди брокеров, риэлторов, продавцов продукции. Начисление осуществляется по окончанию конкретного периода (месяц, квартал, год). Является отличным мотивационным фактором для повышения производительности. |
Плавающие коэффициенты | В этом случае вознаграждение насчитывается по итогам работы за определенный период. Здесь устанавливаются система коэффициентов (повышающих, понижающих) которые применяются относительно конкретных плановых достижений. Обычно устанавливается руководителям, когда оценивается работа их подчиненных. |
Индивидуальные выплаты | Дополнительный доход зависит от выполнения индивидуально определенных показателей эффективности. Может устанавливаться для любых категорий сотрудников. |
Помните, вид бестарифного вознаграждения напрямую зависит от условий его применения. Чтобы получить желаемый результат производительности, следует правильно подбирать порядок начисления заработной платы в конкретной ситуации.
Использование в зарубежных странах
Использование разновидностей бестарифной системы вознаграждения весьма популярно в зарубежных странах. Ведь здесь расчет базируется на конкретных показателях, целях, внедрении проектов, получении прибыли либо определенного результата. Среди популярных направлений подобного расчёта между администрацией и сотрудником можно выделить такие направления:
- Работа в проектных группах. Тут каждый проект имеет конкретные цели, финансирование, ориентируется на определенный результат. Соответственно внутри его делят по сложности, срокам, объемам, этапам. Оплата осуществляется пропорционально вкладу каждого сотрудника из общего фонда, установленного для этих целей.
- Комиссионная оплата по достигнутом результату. Продавцы недвижимости, брокеры, страховые агенты и другие категории служащих часто получают вознаграждение от конкретного результата. Чем выше этот результат (исчисляется в денежном выражении), тем солиднее вознаграждение причитается сотруднику.
- Работа на результат по контракту. Распространенная за рубежом форма взаимодействия между нанимателем и сотрудником. Практикуется к высококлассному персоналу, опытным менеджерам, специалистам в определенных сферах. Условия оплаты труда устанавливаются индивидуально. Присутствует система показателей эффективности (KPI), выполнение которых гарантирует повышенную оплату труда. Отсутствие нужного результата будет иметь негативные последствия для сотрудника (в части выплаты дополнительного вознаграждения).
- Оплата по фактическому объему произведенной продукции (проданных товаров). В подобном случае вознаграждение рассчитывается исходя из полученной компанией прибыли в процессе реализации товаров, услуг, продукции. Доход труженика подсчитывается из суммы денег, полученных по факту выполненной работы.
Помните, в мировой практике уже давно стараются привязать результат труда к прибыли и не платить за «протирание штанов» на рабочем месте. Здесь на первое место выходит личная мотивация, желание учиться, развиваться, показывать отличный результат.
Как оформить и внедрить бестарифную систему оплаты труда
В первую очередь, вопросы оформления бестарифной зарплаты с правовой точки зрения регулируются положениями статьи 57 ТК РФ. Она предполагает обязательное указание в тексте трудового договора принципов, системы и механизма зачисления заработной платы работников.
Однако общий размер зарплаты все равно может быть ниже, чем МРОТ – в ситуациях, когда сотрудник работает по неполному графику, его заработок может быть уменьшен пропорционально фактическому времени работы, но в соответствии с установленными нормативами.
Чистая бестарифная система оплаты, в силу обязанности работодателя обеспечивать выплату зарплаты в размерах не ниже МРОТ, является неосуществимой в Российской Федерации. Тем не менее, применение смешанной системы, а именно – установление регулярного оклада в рамках МРОТ и бестарифной системы оплаты труда по отношению к остальной заработной плате является допустимым.
Для эффективного использования бестарифной оплаты труда работодателю следует максимально подробно разработать принципы использования данной системы и закрепить их нормативными актами предприятия и непосредственно трудовым договором с каждым работником и коллективным договором в целом.
Кроме этого, изначально следует зафиксировать порядок определения зарплатных фондов, исходя из размеров, в которых будет начисляться последующая зарплата по бестарифной системе. В частности, наиболее эффективным решением является установление фонда оплаты труда в процентном соотношении к доходам предприятия.
После установления и формирования зарплатного фонда и трудоустройства работников, применение бестарифной системы потребует также определения индивидуальных коэффициентов для каждого сотрудника.
Таковые коэффициенты устанавливаются в зависимости от ряда факторов – чем точнее будет установлен коэффициент, тем выше будет общая эффективность рассматриваемого механизма оплаты.
В первую очередь следует обращать внимание на следующие факторы:
- Квалификационный. Данный коэффициент применим по отношению к отдельным конкретным должностям в целом, он должен учитывать их важность и степень участия в процессе ведения хозяйственной деятельности, не рассматривая личные показатели сотрудника.
- Трудового участия. Фактор коэффициента трудового участия является противоположностью квалификационного – с его точки зрения учитываться должны непосредственно личные достижения работника, выполнение им указаний и установленных расчетных нормативов и степень приложения личных сил в сравнении с иными работниками аналогичной должности.
Соответственно, используя два данных коэффициента, определить которые можно по собственным методикам расчета, работодатель может установить максимально эффективную систему оплаты труда.
Бестарифная система может применяться как на небольших предприятиях с ограниченным штатом работников, что позволит максимизировать эффективное использование кадровых ресурсов, так и в рамках крупных корпораций, где отдельными элементами применения коэффициентов будут не сотрудники, а целые структурные подразделения.
Недостатки бестарифной системы оплаты труда
Несмотря на ряд вышеозначенных преимущества, имеются у бестарифной системы оплаты труда и определенные недостатки::
- Экспоненциальный рост сложности ведения бухгалтерии и кадрового учета. Если при небольшом штате сотрудников в рамках мелкого или среднего предприятия есть возможность эффективного расчета коэффициентов и их индивидуального применения, то при крупном штате это значительно усложняет ведение бухгалтерии и реализацию кадровой политики. Однако этот недостаток может быть легко нивелирован именно разделением бестарифной системы по каскадному принципу – на отдельные подразделения в рамках организации и уже после – на отдельных сотрудников в рамках подразделения.
- Высокий уровень внутренней конкуренции. Так как от индивидуальных трудовых коэффициентов и их размера зависит доля каждого работника в общем зарплатном фонде, у некоторых сотрудников может возникнуть мотивация повысить свою эффективность за счет других. В таком случае командная работа будет теряться, а эффективность системы для предприятия – значительно снижаться, поэтому в первую очередь работники должны быть мотивированы на повышение не личных коэффициентов, а общего зарплатного фонда.
- Коллективная ответственность. Так как применение бестарифной системы подразумевает использование общего зарплатного фонда, то ошибка одного работника может в итоге привести к падению заработной платы всех иных сотрудников, что негативно скажется на последующей мотивации и рабочем процессе. Тем не менее данную проблему можно урегулировать возможностью применения дополнительных поправок к коэффициентам.
- Субъективность оценки. При бестарифной оплате так или иначе будет иметь место возможность применения субъективных оценок эффективности каждого из сотрудников, что может крайне отрицательно сказаться на общей практической применимости означенной системы. Предупредить субъективность оценки можно как с помощью привлечения кадрового специалиста, так и при помощи сторонних сотрудников, проводящих оценку и аудит. Другим вариантом одной из самых современных методик управления при слаженном коллективе является самостоятельное установление коэффициентов сотрудников на собрании коллектива друг другу путем единогласного соглашения.
- Недостаточная стабильность. В отличие от окладной системы оплаты труда, работники на бестарифной оплате никогда не знают точной суммы, которую они получат по итогам этого, либо же – в зависимости от принятого порядка вычисления зарплаты, следующего месяца. Это негативно сказывается на их планировании бюджета, отдыха и психологическом комфорте и, как следствие – на общей эффективности ведения трудовой деятельности в рамках предприятия.
(39
Преимущества бестарифной системы оплаты труда
Популярность бестарифной системы оплаты во многом обеспечена рядом ключевых преимуществ, к которым можно отнести:
- Упрощение формирования заработной платы. При бестарифной системе работодателем сначала формируется общий зарплатный фонд, и уже из него работникам начисляется зарплата. В таком случае вероятность возникновения задолженностей по зарплате или негативного баланса по иным направлениям бухгалтерского учета является минимальной.
- Высокий уровень мотивации. Применение бестарифной системы позволяет отказаться от большинства стимулирующих механизмов премирования и аналогичных выплат, так как мотивация работников повышать эффективность всего предприятия является основой означенной системы.
- Инфляционная стабильность. Данное преимущество в первую очередь затрагивает сотрудников, находящихся на бестарифной системе оплаты. Так как в процессе инфляции дорожают все товары и услуги, в том числе и предлагаемые субъектом хозяйствования, в котором работают сами трудящиеся, то инфляция в любом случае будет автоматически позитивно сказываться на повышении зарплатного фонда и, соответственно, зарплат. Это позволит работникам чувствовать большую стабильность, а не ожидать решения работодателя по повышению оклада.
- Простота расчетов. Проведение расчетов по бестарифной системе оплаты труда является достаточно простым как для бухгалтерии, так и для самих сотрудников, которые будут понимать механизмы формирования зарплаты и смогут легко удостовериться в их прозрачности.
- Эффективный отбор квалифицированных кадров. За счет применения коэффициентов оценки и возможности контролировать исполнение нормативов сотрудниками, работодатель при бестарифной системе оплаты труда сможет куда быстрее находить наиболее мотивированных работников и избавляться от неэффективных сотрудников. При этом далеко не всегда даже неэффективные работники будут настоящей обузой для предприятия – бестарифная оплата позволяет минимизировать означенные риски, так как от эффективности работника зависит и его оплата труда.
- Улучшение командной работы. Так как работники напрямую осознают зависимость их зарплаты от размеров зарплатного фонда, а размеров зарплатного фонда – от эффективности хозяйственной деятельности организации в целом, для них наиболее выгодным решением будет эффективная и слаженная работа в команде, нацеленная на конкретные результаты с целью повышения заработной платы каждого из них.
Расчет заработной платы в системе плавающих коэффициентов (формула)
При выборе этой бестарифной модели используется формула:
ФОТ х КТУ/СКТУ, где
ФОТ – фонд оплаты труда;
КТУ – личный коэффициент трудового участия;
СКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов трудового коллектива.
Пример. Таблица коэффициентов сотрудников фирмы, предлагающей услуги в сфере маркетинга, выглядит так:
Порядковый номер | Должность | Значение коэффициента |
1 | Гендиректор | 2,2 |
2 | Маркетолог | 1,8 |
3 | Художник-дизайнер | 1,3 |
4 | Полиграфист | 1 |
5 | Водитель | 0,8 |
Значения коэффициентов были определены в соответствии с личным вкладом каждого представителя фирмы в ее общую прибыльность и квалификационными уровнями сотрудников.
Величина ФОТ в рассматриваемом месяце составила 235 670 рублей.
Сумма КТУ равна: 2,2 1,8 1,3 1 0,8 = 7,1
Соответственно, зарплата гендиректора составила: 235 670 х 2,2 / 7,1 = 73 024 рубля.
Маркетолог получит 235 670 х 1,8 / 7,1 = 59 747 рублей.
Вознаграждение дизайнера будет 235 670 х 1,3 / 7,1 = 43 151 рубль.
Полиграфист за месяц получит 235 670 х 1 / 7,1 = 33 193 рубля.
Зарплата водителя равняется 235 670 х 0,8 / 7,1 = 26 554 рублей.
Характеристика бестарифной системы
БСОТ характеризуется:
- Начислением заработной платы по общим результатам работы, которая тесно связывает фонд заработной платы и сам уровень зарплаты рабочего.
- Постоянным коэффициентом, который присваивается каждому работнику в зависимости от его квалификации, а так же отдельного трудового вклада в общие результаты.
- Коэффициентом трудового участия, который присваивается за текущие результаты деятельности, которые дополняют его квалификационный уровень, стаж, мастерство, его способность достигать поставленные цели.
Бестарифная система оплаты труда рабочего поставлена как противоположность традиционной системы тарифного расчета, где оплата четко зафиксирована, но только не в денежном эквиваленте, а в зафиксированном коэффициенте, который указан в специальном документе предприятия.
Данный коэффициент может изменяться в зависимости от эффективности работы сотрудника. Такой отказ от фиксированного денежного эквивалента помогает защитить зарплату рабочих не только от инфляции, но и от растущих цен.
Бестарифная система оплаты труда обходит рыночную экономику стороной.
Сейчас гибкие системы оплаты трудовой деятельность набирают все большее распространение на коммерческих предприятиях.
Важно
В целом бестарифная оплата труда — это самая обычная система, только производится она при помощи специальных «баллов», при этом нормированный труд никуда не исчезает.
Эти нормы, как правило, используются в расчетах внутренних цен, которые и формируют будущий валовый продукт и сам фонд оплаты трудовой деятельности, из которого и берется коэффициент оплаты каждого отдельного сотрудника. Бестарифная систем основывается исключительно на договорной или контрактной основе, которая заключается между сторонами.
Как строится эффективная система оплаты труда:
Элементы бестарифной системы оплаты
Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:
- квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
- личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
- трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
- уровень сложности работ;
- количество выполненных операций / произведенной продукции.
К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.
При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.