Гибкий.ру Вахтовый режим рабочего времени
Является формой исполнения трудовой деятельности работником без возможности ежедневного возвращения к месту проживания. Такой режим, как правило, применяется работодателями при строительстве или реконструкции объектов в целях сокращения сроков реализации проектов.
Вахтовый режим предполагает предоставление работникам условий для нормального проживания, чаще всего, это создаваемые работодателем специальные мобильные здания и сооружения, оборудованные всем необходимым. Период продолжительности вахты определяется трудовым законодательством и составляет не более 1 месяца (в случае увеличения срока вахты до 3-х месяцев, ст.
299 ТК РФ, работнику производится доплата). Продолжительность рабочей смены во время вахты должна составлять не более 12 часов. Для расчета используется суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или 1 год. В этот учетный период включается общее рабочее время, время, затраченное на дорогу до пункта сбора, места выполнения работ и обратно, время отдыха, которое совпадает с календарным периодом.
- работники до 18 лет;
- беременные женщины;
- женщины, на иждивении которых находятся малолетние дети в возрасте до 3-х лет;
- работники, которые имеют медицинские противопоказания.
Гибкий режим
Онлайн-инспекция указала: при гибком графике нужно следить за соблюдением нормы рабочего времени. Если у сотрудников могут возникать переработки, лучше вести суммированный учет.
Напомним, при гибком режиме стороны вправе договориться о начале, окончании или общей продолжительности рабочего дня (смены). Можно определить не конкретное время, а период. Например, сотрудник приступает к работе в любой момент с 08:00 до 10:00.
Подробности:
Изменение режима
Как отметили в онлайн-инспекции, можно сочетать разные варианты рабочего времени. Например, установить гибкий режим, чтобы начало и окончание работы были «плавающими», и скользящий график, чтобы «двигались» выходные. Несовместимы только ненормированный и неполный рабочий день.
Если вы выбрали единый режим работы для всего коллектива или части, закрепите его в ПВТР. Индивидуальный режим для отдельного работника проще установить в трудовом договоре.
Чтобы изменить режим, заключите допсоглашение с сотрудником. Если он не согласен, действуйте по правилам ст. 74 ТК РФ: обоснуйте причину, предупредите работника за 2 месяца и т.д.
Подробности:
Компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня
Как мы выяснили, время переработки при названном режиме работы не оплачивается. Однако законодатели не оставили таких работников без компенсаций.
Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.
Право на дополнительный оплачиваемый отпуск не зависит от того, перерабатывает сотрудник или уходит домой вовремя. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.
Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной. Их желание понятно – они‑то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно.
Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ). Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации – дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан,
Кому может быть установлен режим ненормированного рабочего дня?
Сразу скажем, что Трудовой кодекс не ограничивает выбор работодателя: он вправе определять категории сотрудников, которым может быть установлен такой режим работы. Главное условие – разработать и утвердить перечень должностей работников. Он включается в коллективный договор, соглашение или любой локальный нормативный акт работодателя.
Подобный перечень может включать должности работников:
- длительность работы которых невозможно безошибочно подсчитать (руководители компаний, хозяйственный персонал и работники технических служб);
- планирующих выполнение поставленных задач на свое усмотрение;
- рабочий день которых дробится на промежутки неустановленной длительности.
Не стоит включать в перечень абсолютно все должности по штатному расписанию – контролеры посчитают это нерациональным.
Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем должен быть согласован с представительным органом работников (при его наличии).
Приведем пример того, как может выглядеть такой перечень.
| Приложение к Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Зима» от 10.10.2022 № 3 Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации в силу производственной необходимости в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включены следующие должности: 1. Отдел продаж: менеджер, начальник отдела. 2. Администрация: директор, заместитель директора, главный бухгалтер, секретарь, водитель. |
|---|
За работу в режиме ненормированного дня работникам, занимающим должности, названные в п. 1 и 2, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней согласно п. 3.7 правил внутреннего трудового распорядка от 10.10.2003 № 3.
Можно ли установить ненормированный рабочий день лицу, выполняющему работы на условиях неполного рабочего времени?
Да, можно. Соответствующего запрета нет, да и Роструд высказывался по данному вопросу неоднократно, указывая на такую возможность (см., например, Письмо от 19.04.2022 № 1073‑6‑1).
Ненормированный рабочий день
По мнению Роструда, при ненормированном дне привлекать сотрудников к работе сверх нормы можно не чаще 3 раз в неделю.
Онлайн-инспекция объяснила, когда совместителю можно установить ненормированный режим. Такое возможно, только если совместительство установлено на полный рабочий день (например, в субботу — выходной по основной работе). Иначе не удастся соблюдать требование о том, что совместитель может трудиться не более 4 часов в день или половины нормы за учетный период.
Насчет дополнительных дней отпуска за ненормированный режим Минтруд указал: их нужно предоставлять, даже если потребность задержаться на работе не возникала. Онлайн-инспекция сообщила, что нельзя установить диапазон количества дней отпуска и рассчитывать их пропорционально дням с «переработкой».
Подробности:
Оформление привлечения к работе сверх нормы рабочего времени
В режиме ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к работе периодически по распоряжению работодателя. Однако в ст. 101 ТК РФ не сказано, как должно оформляться такое распоряжение. Исходя из этого, можно сказать, что законодатель допускает и устную форму.
По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции.
Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Для этого чаще всего применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы Т-12 или Т-13. Использовать журналы тоже не запрещено.
Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки. В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение.
Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета. Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день.
Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит.
Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял. Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня. Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого‑либо нештатного происшествия – можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.
В табеле учета рабочего времени рекомендуем проставлять норматив рабочих часов сотрудника с ненормированным рабочим днем. А учет переработок можно вести в отдельном журнале.
Оформление условия о ненормированном рабочем дне
Многие работодатели считают, что если сотрудник ознакомлен с локальным нормативным актом, согласно которому его должность предполагает особый режим работы, этого достаточно, чтобы периодически привлекать сотрудника к работе сверх нормы. Причем большинство работодателей предпочитают никак не оформлять привлечение, делая устные распоряжения.
Итак, если еще до приема на работу известно, что данному сотруднику будет необходим ненормированный рабочий день, до заключения трудового договора новичка необходимо ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, указаны вид и размер компенсации за работу в этом режиме.
Затем оформляется трудовой договор, в который включается условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, если соответствующая должность входит в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Включение в договор такого условия необходимо, поскольку среди обязательных условий трудового договора, названных в ст.
Так, сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от продолжения работы за пределами рабочего времени. Признавая наказание незаконным, суд сообщил, что невыполнение устного распоряжения начальника отдела о срочной обработке материалов за полевой сезон не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора, даже если трудовым договором установлен режим ненормированного рабочего времени (Апелляционное определение Курганского областного суда от 08.07.2022 по делу № 33‑1982/2022).
После подписания трудового договора издается приказ, в котором в графе «Условия приема на работу, характер работы» делается указание на особый режим работы. Далее заполняются трудовая книжка без указания особого режима работы, личная карточка работника.
Если должность была включена в названный перечень в процессе работы, то сотрудников, занимающих указанные должности, необходимо письменно уведомить о смене режима работы не менее чем за два месяца до установления нового режима. Поскольку ст. 74 ТК РФ позволяет изменять условия трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), у работодателя должны быть причины внести ту или иную должность в перечень должностей с ненормированным рабочим днем.
Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы или отказе от предложенного трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Понятие ненормированного рабочего дня
В статье 101 ТК РФ дано четкое определение такого режима работы – это режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
На практике службы персонала и бухгалтерии сплошь и рядом ненормированный день приравнивают к сверхурочной работе, но без предоставления соответствующих гарантий.
Сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).
Работающий в режиме ненормированного рабочего дня, как и другие сотрудники, подчиняется режиму работы в организации. Например, если в компании рабочий день начинается в 9.00, а заканчивается в 18.00, то и сотрудник с ненормированным рабочим днем должен приходить на работу и уходить с нее в указанное время.
Ключевым моментом при ненормированном режиме рабочего дня является то, что к работе сверх установленной нормы рабочего времени сотрудник привлекается эпизодически, то есть не часто. Хотя есть работодатели уверенные, что если работнику установлен такой режим работы, он должен сидеть на работе с 8.00 до 00.00. Это ошибка.
Многие работники считают, что раз им установлен режим ненормированного рабочего дня, то они могут приходить на работу вместо положенных 9.00 к 10.00 или 11.00 или уходить, когда заблагорассудится. Это заблуждение. Введение режима ненормированного рабочего дня вовсе не предполагает гибкий график рабочего времени. Применение такого режима к отдельной группе лиц не освобождает их от ответственности за несоблюдение дисциплины труда.
Так, сотрудник обратился в суд с иском о признании дисциплинарного взыскания незаконным. Ему был объявлен выговор за опоздание на работу на 25 минут. Сотрудник считал, что опоздания быть не может, поскольку ему установлен режим ненормированного рабочего дня.
Суд, признавая дисциплинарное взыскание законным, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не предусматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Определение Московского городского суда от 07.06.2022 № 4г-5671/2022).
Привлечение к работе в праздничные дни и выходные, к работе ночью
Повторим, что многие работодатели трактуют ст. 101 ТК РФ в свою пользу, считая, что работающие в режиме ненормированного рабочего дня должны трудиться «без выходных и проходных». Но данная позиция ошибочна. На трудящихся в названном режиме распространяются все нормы Трудового кодекса и привлечь их к работе в нерабочий праздничный день или выходной можно только с соблюдением правил, установленных кодексом.
Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст. 113 ТК РФ и оформить:
- письменное согласие;
- учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
- уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
- приказ о привлечении к работе в выходной день.
Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы.
Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Как и работа в выходные, труд в ночные часы для работника с ненормированным рабочим днем является отклонением от нормы. Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00. Соответственно привлечение к работе в это время должно оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере – добавляется минимум 20 % к окладу или тарифной ставке (ст. 154 ТК РФ).
Режим неполного рабочего времени
Онлайн-инспекция уточнила 2 момента про переход на неполное рабочее время:
Напомним, режим неполного рабочего времени (дня, недели или их сочетание) можно использовать, если снизился объем работ. Оплата пойдет пропорционально отработанному времени. Остальные гарантии работнику нужно предоставить в полном объеме, например все дни отпуска.
Подробности:
Режим раздробленного рабочего времени
Этот режим регулируется ст. 105 ТК РФ, и, как правило, применим при производстве работ с неодинаковой интенсивностью в течение всей рабочей смены. К примеру, раздробленный режим работы используется организациями, оказывающими транспортные услуги населению, услуги связи и торговли.
Разделение рабочего времени осуществляется работодателем в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации, составленными с учетом мнения профсоюзного органа. Российское трудовое законодательство не предусматривает, на сколько частей может быть разделен рабочий день, но, как показывает практика, смена делится на 2 или более частей, неоплачиваемый перерыв между ними может составлять не более 2-х часов.
Режим сокращенного рабочего времени
Кроме нормальных режимов рабочего времени, российским трудовым законодательством предусмотрен режим сокращенного рабочего времени, продолжительность которого составляет менее 40 часов в неделю, установленных законом. В соответствии со ст. 92 ТК РФ данный график работы сокращает продолжительность рабочего времени:
- для работников, возраст которых составляет до 16 лет – 16 часов в неделю;
- для работников-инвалидов I и II групп – 5 часов в неделю;
- для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа в неделю;
- для работников, чей вид деятельности связан с опасными (вредными) условиями труда.
Важно помнить, что сокращенное рабочее время является непосредственной обязанностью администрации организации. Данное положение законодательства требует неукоснительного исполнения.
Сменный режим
Онлайн-инспекция выделила основное отличие сменного режима от остальных: при нем одни работники сменяются другими хотя бы раз в течение суток. Также инспекция обратила внимание: в график сменности нельзя включать переработку.
Роструд разъяснил, как заменить выпавшего из цепочки смен работника. Чтобы предупредить другого сотрудника об изменении его графика сменности, нужен минимум месяц. Если осталось меньше времени, придется привлечь его вне графика в рамках сверхурочной работы или работы в выходной день.
Подробности:
Чем отличается гибкий режим рабочего времени от ненормированного рабочего дня | gibkij.ru
В этой статье мы продолжаем обсуждение, как правильно применять и учитывать различные режимы рабочего времени, когда этого требуют экономические проблемы или изменение условий производства.
Режим гибкого рабочего времени
Режим гибкого рабочего времени – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Гибкий режим работы может быть установлен работнику при приеме на работу или впоследствии c учетом производственной необходимости (ст. 128 ТК).
ЭТО ВАЖНО! При использовании такого режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Справочно:
в зависимости от продолжительности выделяют учетный период, равный рабочему дню, рабочей неделе, рабочему месяцу и году.
Итак, отличительными элементами гибкого рабочего времени являются:
– гибкое время начала и конца рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
– фиксированное время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в данном структурном подразделении;
– перерыв для питания и отдыха (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);
– продолжительность учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т. д.), в течение которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для организации и работников.
ЭТО ВАЖНО! Учитывая заинтересованность в гибкой форме рабочего времени многих работников, и в первую очередь женщин, имеющих детей, трудовое законодательство предусматривает, что решение о введении гибкого графика работы принимается по соглашению между нанимателем и работником при соблюдении нормы установленного рабочего времени.
Введение гибкого графика работы в коллективах или установление такого графика отдельным работникам оформляют приказом нанимателя.
Гибкий распорядок рабочего дня кроме удобства для работников имеет ряд преимуществ для нанимателя: например, сокращает потери рабочего времени, связанные с кратковременными отлучками работников. В отличие от фиксированного режима работы, когда время на подобные отлучки теряется, при гибком графике работы оно должно быть отработано в течение учетного периода.
Справочно:
при гибком режиме сокращаются сверхурочные работы и практически исключаются случаи опозданий на работу, преждевременного ухода с нее.
Наниматель вправе изменить режим гибкого рабочего времени на обычный
Такое изменение режима работы наниматель вправе осуществить:
– в случае производственной необходимости – временно на срок до 1 месяца;
– при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий – на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее 2 лет;
– в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени. В таком случае наниматель должен перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК).
Кому можно устанавливать ненормированный рабочий день
Ненормированный рабочий день предусматривается условиями трудового договора с конкретным работником. При поступлении на работу работник дает согласие на установление для него ненормированного рабочего дня. Работать на условиях ненормированного рабочего времени могут не все, а только те сотрудники, перечень которых установлен коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.
ЭТО ВАЖНО! Использование ненормированного рабочего дня допускается эпизодически, когда возникает производственная необходимость привлечь работника к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормального рабочего времени. Если такие работы будут иметь систематический или постоянный характер, это будет свидетельствовать о нарушении ст. 118-1 ТК.
При ненормированном рабочем дне возможная переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется работнику дополнительным отпуском до 7 календарных дней (ст. 158 ТК), в отличие от сверхурочной работы, которая оплачивается в повышенном размере в зависимости от количества отработанных сверх нормы часов.
Дополнительный отпуск предоставляют работнику в соответствии с трудовым договором (контрактом) независимо от количества часов, переработанных сверх рабочего времени, даже в том случае, если работник совсем не привлекался к работе за пределами установленной нормы рабочего времени.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается законодательными актами, коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными правовыми актами, принимаемыми с учетом мнения профсоюза (при его наличии).
ЭТО ВАЖНО! К работе с ненормированным рабочим днем работник может быть привлечен только для выполнения трудовых функций в соответствии со своим трудовым договором. Нельзя обязать работника выполнять какие-либо другие виды работ, в т.ч. за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Обращаем внимание специалиста по кадрам, что ненормированный рабочий день может применяться для следующих лиц:
– управленческого, технического и хозяйственного персонала;
– работа которых не поддается точному учету во времени;
– распределяющих рабочее время по своему усмотрению;
– рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
ЭТО ВАЖНО! Ненормированный рабочий день не может быть установлен:
– несовершеннолетним работникам, в т.ч. учащимся;
– инвалидам I и II группы;
– лицам, работающим на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в т.ч. временно направленным или командированным в эти зоны;
– лицам, работающим по совместительству;
– работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
– работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
– работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
– работникам со сдельной оплатой труда.
Когда может быть организована сменная работа
Сменный режим работы (2, 3 или 4 смены) устанавливается, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы или это требуется для эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (часть первая ст. 125 ТК).
Пример
Технологический процесс требует круглосуточной работы доменной печи, так как ее остановка в середине производственного цикла приведет к порче дорогостоящего оборудования и сырья. Значит, для работников, обслуживающих этот процесс, необходимо установить сменную работу.
ЭТО ВАЖНО! Таким образом, для введения сменной работы недостаточно только желания нанимателя или работника, законодатель предусматривает присутствие производственных требований. Поэтому не удастся чем-либо оправдать использование сменного режима работы, например, в аудиторской фирме.
В организации со сменным режимом работы должен быть разработан и утвержден руководителем график сменности. График сменности прилагается к коллективному договору или оформляется в виде отдельного документа.
При составлении графика сменной работы следует знать, что работа в течение 2 смен подряд запрещается и необходимо учитывать мнение представительного органа работников, если он есть в организации. Если продолжительность смены по графику больше 8 ч, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха (часть четвертая ст. 125 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Не позднее чем за 7 календарных дней до введения в действие графика сменности (как изменение существенных условий труда) он должен быть доведен до сведения работников под роспись (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
Разделение рабочего дня на части
По общему правилу норма часов ежедневной работы (рабочий день, рабочая смена) распределяется так, чтобы она была отработана работником при одном перерыве для обеда и отдыха продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч, которые в рабочее время не включаются (ст. 134, 127 ТК). Из данного правила допускаются исключения, согласно которым рабочий день может быть разделен на части.
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), он может быть разделен на части таким образом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое деление рабочего дня наниматель производит на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения профсоюза (ст. 127 ТК).
Разделенный на части рабочий день вводится, когда, например, интенсивность работы усиливается в «часы пик» и сокращается в середине рабочего дня. Чаще всего такой режим рабочего времени применяют на городском транспорте, в эксплуатационных службах, в организациях связи и т.д.
ЭТО ВАЖНО! Во внутреннем локальном нормативном правовом акте организации, который регулирует разделение рабочего дня на части, должны быть указаны должности работников, продолжительность частей, на которые разделен рабочий день, перерывы между ними.
Учет рабочего времени – обязанность нанимателя
Трудовое законодательство предусматривает обязанность нанимателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочего времени (ст. 133 ТК).
Работник обязан до начала работы отметить свой приход, а по окончании рабочего дня – уход в порядке, установленном в организации. Во многих организациях на входе автоматически фиксируется время прихода работника на работу и ухода с работы (иногда с использованием магнитных карточек и т.п.).
Наниматель обязан обеспечить контроль правильности учета явки на работу и ухода с работы всех сотрудников организации.
Не допускается перенос часов, отработанных сверх нормы в данный учетный период, в другой учетный период.
Например, если работник за неделю отработал 42 ч, то отработанные сверх нормы часы подлежат оплате как сверхурочные.
ЭТО ВАЖНО! За нарушение обязательства о проведении учета рабочего времени виновные должностные лица несут административную ответственность, налагаемую органами инспекции труда.
Нарушения установленного в организации режима рабочего времени отмечаются в графике учета как прогулы. Должны быть отмечены и отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, использование рабочего времени, оборудования, средств производства для решения личных вопросов и т.д.
Справочно:
учет рабочего времени должен вестись четко в пределах установленного периода. То есть необходимо точно фиксировать, сколько часов было отработано каждым работником в день, месяц, квартал – в зависимости от учетного периода.
Суммированный учет рабочего времени
Если условия производства для всей организации или для отдельных видов работ не позволяют соблюдать установленную для данной категории работников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, то допускается введение суммированного учета рабочего времени (часть первая ст. 126 ТК).
Так, при сменной работе продолжительность каждой смены может быть одинаковой на протяжении всего учетного периода или разной в зависимости от смены. Но в любом случае за учетный период рабочее время работника не может превышать установленных пределов.Сверхурочной же в данном случае будет считаться работа сверх установленной продолжительности смены в соответствии с графиком сменности, например, свыше 9 часов.
ЭТО ВАЖНО! Учетным периодом может быть месяц, квартал или год. Установление учетного периода свыше 1 года не допускается.
Трудовые споры в вопросах применения норм и режимов рабочего времени часто вызваны различием в способах оплаты отдельных периодов работы, а также специальными нормами рабочего времени, устанавливаемыми для отдельных категорий работников. В связи с этим значение учета рабочего времени важно не только для фиксации фактов неявки сотрудников на работу (прогулов), но и для оплаты труда. Например, учет рабочего времени влияет на особый порядок оплаты времени простоя и повышенную оплату сверхурочных работ.
Документ:
Декрет Президента РБ от 15.12.2022 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).