Предпосылки перехода на гибкие системы оплаты труда, как фактор совершенствования организации заработной платы

Анализ переменной части заработной платы

В практике любой компании существуют премии, которые выплачиваются исключительно по решению работодателя, не носят количественных показателей, выплачиваются в зависимости от финансовых показателей и не содержат сроков – именно данный вид премирования может быть временно исключен.

Важно!

В целях экономии можно рассмотреть варианты замены переменной части заработной платы на нематериальную составляющую – предоставление неких льгот, таких как гибкий график работы, страхование детей и родственников, компенсация питания и транспорта.

Анализ составляющих компенсационного пакета

Для принятия решения об исключении составляющих из компенсационного пакета необходимо провести анализ и выявить наименее полезные и востребованные работниками льготы, при этом учитывая, какие из составляющих имеют непосредственное отношение к выполнению должностных обязанностей (например, использование мобильной связи и корпоративное питание), а какие не носят подобного характера.

Добровольное медицинское страхование (ДМС) работников – самая популярная и широко используемая составляющая компенсационного пакета, исключать страхование полностью не рекомендуется по нескольким причинам. Во-первых, как правило, условие о ДМС включено в трудовые договоры, а значит, в них придется вносить изменения в случае исключения.

Во-вторых, расходами на ДМС можно уменьшить налогооблагаемую прибыль (в пределах 6% от фонда оплаты труда), что само по себе компании выгодно. Во-вторых, исключение ДМС из компенсационного пакета значительно снизит позиции работодателя на рынке для соискателей.

В целях экономии программу ДМС можно пересмотреть в сторону уменьшения объема предоставляемых услуг, при этом оставить необходимые и жизненно-важные услуги можно в данном вопросе провести опрос работников и по итогам – оставить на выбор то, что пользуется большим спросом.

Библиографический список

  1. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия: Коллективная монография / Под общ. ред. В.И. Плакси, Р. Крумма, Н.А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2009. 242 с.
  2. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Пер. с англ. под ред. Н.А. Горелова. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004. 880 с.
  3. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавлева И.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. пособ. М.: Финансы и статистика, 2006. 272 с.
  4. Бенц М. Почему растет заработная плата менеджеров / М. Бенц, А. Штутцер // Проблемы теории и практики управления. 2003. N 5.
  5. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособ. 2-е изд. М.: Дашков и Ко, 2006. 508 с.
  6. Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления. М.: Изд-во РАГС, 2008. 168 с.
  7. Заработная плата в России (Эволюция и дифференциация) / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. 2-е изд. М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008.
  8. Одегов Ю.Г. Управление персонала в структурно-логических схемах: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2008. 944 с.
  9. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2008. 208 с.
  10. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2004. 939 с.
  11. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. 344 с.
Гибкие материалы:  Чем лечить грибок на коже ног | Лечение кожного грибка

С.Савина

К. э. н.,

доцент

кафедры экономики

и управления в строительстве

Мордовского государственного

университета им. Н.П.Огарева

Гибкая система оплаты труда

Словарь трудового права. Гибкая система оплаты труда – это такая система оплаты труда, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Введение данной системы оплаты труда необходимо в целях стимулирования материальной заинтересованности работников предприятия в конечном результате труда и, как следствие, увеличения доходности предприятия в целом.

Для перехода на гибкую систему оплаты труда работников предприятия необходимо:

  • определить место каждого работника в организационной структуре предприятия;
  • разработать должностные инструкции на все категории работников предприятия с четким описанием требований, предъявляемых к данной должности (специальности), определением уровня полномочий и ответственности в рамках занимаемой должности (специальности);
  • разработать систему показателей для оценки индивидуальных результатов работника (в целях выплаты ему переменной части заработка).

Начинать разработку системы оплаты труда на предприятии следует с определения стратегической цели бизнеса. Это позволит построить модель достижения цели, выделить приоритеты и разработать систему оценки успешности деятельности предприятия. Если непонятно, к чему нужно стремиться, как этого достичь, по каким показателям оценивать работу, то невозможно создать и систему стимулирования.

Выбор цели зависит от стадии развития предприятия: в период становления могут доминировать задачи, связанные с расширением доли рынка, повышением узнаваемости торговой марки; в фазе зрелости, когда позиция предприятия на рынке стабильна и обеспечивает достаточную прибыль, могут появиться социальные приоритеты, например финансирование программ, связанных с охраной окружающей среды или спортивными мероприятиями.

Дифференциация оплаты труда по коэффициентам

По предлагаемой системе оплата труда дифференцируется в зависимости от ряда коэффициентов, обусловленных различными факторами. Сначала учитываются:

    - квалификация    работника,   его   профессиональное    мастерство   и
компетентность, проявление изобретательности и инициативы в работе,
восприимчивость к переменам на производстве, готовность выполнять высокие
требования и установки в сфере инновационных технологий. Эти позиции могут
быть представлены коэффициентом квалификации работника (К );
кв. р.
- сложность выполняемых работ и условий труда (нестабильное содержание
труда - замена материала, инструмента; освоение новых технологий и
продукции; совмещение профессий; расширение зоны обслуживания; степень
автономности в работе и т.п., т.е. критерии, относящиеся к рабочему месту),
особенности производства (вредность, тяжесть, интенсивность работы на
конвейерах, поточных и автоматических линиях и т.д.). Это отражает
коэффициент сложности (К );
сл.
- личный вклад работника в общие результаты труда коллектива
предприятия. Учитывается обособленно через коэффициент результативности
труда (К );
р. тр.
- производительность труда работника, нормы выработки и вознаграждение
за производительность. Учитывается коэффициентом производительности труда
(К ).
пр. тр.
Уровень качества и своевременность выполнения производственных заданий,
правил по технике безопасности, а также поведение работника, его готовность
к сотрудничеству, восприимчивость к изменениям в труде, инициативность,
чувство ответственности, пунктуальность и прилежание, отсутствие случаев
нарушения трудовой и производственной дисциплины, выполнение правил техники
безопасности и т.п. отражают коэффициент поощрения работника (К ). За
п. р.
шаг изменения коэффициента квалификации работника может быть принято
соотношение между максимальной и минимальной ставками, например, в размере
0,1 (10%), а за шаг изменения коэффициентов сложности, результативности,
производительности и поощрения работника - в размере 0,05 (5%).

Затем внутри каждой квалификационной группы можно ввести определенное количество уровней, причем их общее число будет в несколько раз больше, чем количество квалификационных групп, и работнику нужно приложить меньше усилий, чтобы получить более высокий уровень и больше усилий для получения более высокой квалификационной группы.

    При разработке данной системы оплаты труда можно заложить в  нее  от 20
до 30 уровней. Количество уровней зависит от величины интервала между
квалификационными группами, объединяющими работников разных категорий. Их
мы вводим для отражения наиболее полной дифференциации К , К ,
кв. р. сл.
К и К внутри каждой квалификационной группы.
пр. тр. р. тр.
Все сказанное выше позволяет вывести коэффициент профессиональности
труда (К ):
проф. тр.
К = К x К x К x К (1)
проф. тр. кв. р. сл. пр. тр. р. тр.

В этой формуле определенному значению коэффициентов квалификации работника, сложности, результативности и производительности труда соответствует свой уровень, который обосновывается соотношениями между квалификационными группами и уровнями. Поэтому предварительно мы определяем те уровни, которые работник может занимать сообразно своей квалификации, сложности производства, производительности и результативности затраченного труда.

    Затем переходим к  определению  общего  коэффициента  трудового  вклада
работника (К ), который позволяет увидеть целостную картину его
тр. вкл.
вклада в результаты труда всего коллектива. Определяется он по формуле:
К = К x К (2)
тр. вкл. проф. тр. п. р.
Коэффициент поощрения работника может присутствовать или отсутствовать
в зависимости от качества труда сотрудника.
К работника дополняется коэффициентом его личных качеств
тр. вкл.
(К ), который учитывает последние (в т.ч. его способности), а также
л. к. р.
характеристику занимаемой им должности. При этом каждой квалификационной
группе соответствует свой диапазон коэффициентов, и сотрудник может
получать различную зарплату в зависимости от качества, результативности и
эффективности своего труда, что побуждает его к наращиванию и обновлению
профессиональных знаний.
К зависит от ряда факторов. Среди них:
л. к. р.
  • образование (неполное высшее образование, аттестат средней школы, диплом колледжа, прохождение программы бакалавра или магистра, диплом кандидата или доктора наук);
  • опыт работы на предприятии (выше уровня программы магистра, подтверждаемой соответствующими свидетельствами, сертификатами или лицензиями; умение выполнять задания уровня специалистов-профессионалов; 10 и более лет работы в родственных областях трудовой деятельности, подтверждаемой свидетельствами, сертификатами и лицензиями);
  • стаж (общий стаж работы на данном или родственных предприятиях);
  • повышение квалификации (самостоятельно, курсы или факультет повышения квалификации по данному направлению);
  • коммуникабельность;
  • степень интеллекта и т.д.

Заработная плата конкретного работника

Перед разработкой системы оплаты труда важно оценить персонал компании. Критерии разные: это и возраст, и образование, и стаж работы на данном и/или родственном предприятии, и др.

Количество баллов, которому соответствует должность работника, зависит от ее оценки в разрезе всего предприятия, коэффициент личных качеств сотрудника – от его личных качеств. Все это учитывается коэффициентом личных качеств работника с учетом должности и создает для индивида определенный стимул к совершенствованию соответствующих сторон занимаемой должности внутри своей квалификационной группы, ведущей к получению максимального значения коэффициента по данному разряду.

Коэффициент личных качеств работника должен решить все вопросы, связанные с субъективизмом, который возникает в результате влияния человеческого или организационного фактора.

    Если говорить о личностных качествах руководителя, то  к  ним  придется
добавить (по сравнению с К сотрудников) такие, как готовность
л. к. р.
брать на себя ответственность за принимаемые решения, инициативность,
высокая энергетика, способность мотивировать подчиненных к труду,
системность мышления, понимание людей и их проблем, коммуникабельность,
умение эффективно контактировать с внешней средой, креативность,
самоконтроль, честность, принципиальность, гибкость.

Соотношение профессиональных и общих знаний, умений руководящего состава представим в виде разработанной автором таблицы.

Таблица 1

Из чего состоит заработная плата

Заработная плата состоит из постоянной (фиксированной) и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда – это оклад (тарифная ставка) с учетом различных доплат и надбавок, установленных государством -надбавка за работу в районах Крайнего Севера, доплата за работу в выходные и праздники, надбавка за вахтовый метод работы и др.).

Помимо заработной платы компании часто предлагают работникам так называемый компенсационный пакет, в который входит полис добровольного медицинского страхования, оплата питания, мобильной связи, спортзала, курсов иностранных языков и др. 

Рассмотрим самые популярные и законные способы снижения затрат, связанных с оплатой труда. 

Как еще можно сэкономить?

Дистанционная работа

. Еще один вариант экономии – предложить части сотрудников временно работать удаленно. В таком случае можно сэкономить на аренде (т.к. офис может быть меньше), на коммунальных платежах, на корпоративном транспорте (если он был) и др. В данном случае от сотрудника надо получить заявление о переводе на дистанционную работу, и издать соответствующий приказ руководителя компании.

Неоплачиваемый отпуск. Еще один вариант – отправить сотрудника в отпуск свой счет. При этом важно, чтобы работник написал заявление с конкретным сроком отпуска. Также надо следить за тем, чтобы сотрудники, к примеру, одного отдела, уходили в отпуск по очереди, а не все сразу. Иначе массовые неоплачиваемые отпуска могут вызвать подозрения со стороны трудовых инспекторов.

Неполное рабочее время

В целях экономии можно установить отдельным сотрудникам неполный рабочий день (например, четырехчасовой), либо неполную рабочую неделю. Тогда начислять заработную плату можно будет, исходя из оклада пропорционально отработанному времени 

В процессе введения неполного рабочего времени важную роль играет тот факт, что перевод на неполный режим работы должен быть аргументирован, например, изменением технологических процессов компании. Решение о переводе не неполное рабочее время доводится до работников с соблюдением процедуры уведомления Государственной инспекции труда по месту регистрации компании, с соблюдением сроков.

Предпосылки перехода на гибкие системы оплаты труда, как фактор совершенствования организации заработной платы

Romashovа Elena Andreevna
NOU VPO “Nizhny Novgorod Institute of management and business”

Библиографическая ссылка на статью:
Ромашова Е.А. Предпосылки перехода на гибкие системы оплаты труда, как фактор совершенствования организации заработной платы // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2022. № 9 [Электронный ресурс]. URL: https://gibkij.ru/2022/09/5819 (дата обращения: 16.12.2022).

Формирование концепции совершенствования оплаты труда в Российской Федерации ставит перед экономической наукой и практикой комплекс проблем.  Актуальность совершенствования заработной платы очевидна. В развитых странах в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, платежного баланса), а на уровне предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется  через коллективный договор. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

В условиях сложного посткризисного периода для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Таким образом, под «гибкой» системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в «зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты». Совершенствование организации заработной платы в целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность.  Необходимость  разработки методологии  гибких систем оплаты труда и их применение в практике стимулирования работников обусловлены следующими обстоятельствами:

1. Необходимость решения проблем, возникающих в области заработной платы.  Переход к рыночному способу распределения результатов труда крайне негативно сказался на эффективности производства, предопределяя нежелательные изменения в организации заработной платы.

2. Учет конъюнктуры и требований рынка труда. Зарубежный опыт в области оплаты труда указывает на соблюдение взаимосвязи между заработной платой и результативностью производства. Здесь выделяют взаимосвязи заработной платы от квалификации работника, от конечных результатов хозяйствования и от важнейших макроэкономических показателей.

В условиях рынка с организацией заработной платы на предприятии связана с  решением двуединой задачи:

1. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатом его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.

2. Обеспечить работодателю достижение в процессе производства, такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Методология гибких систем оплаты труда предусматривает:

–  обоснование и выбор группы и вида гибких систем оплаты труда с учетом особенностей и масштаба производства, вида деятельности, выпускаемой продукции;

–  формирование информационной базы, включающей данные по объему производства, выработке и использованию рабочего времени, трудоемкости и зарплатоемкости продукции, уровню цен;

–  разработку методик:

а) определение постоянной (фиксированной) и переменной (поощерительной) частей заработка;

б) оценка труда и определение квалификации (категории) работников;

в) оценка эффективности стимулирования труда.

Однако с переходом на гибкие системы оплаты труда в целях определения предельных значений средств, направленных на вознаграждение, необходимо формировать следующие виды фондов заработной платы:

1) минимальный

2) гарантированный

3) потребный

4) располагаемый.

Новые методы формирования фондов заработной платы (на примере бюджетной организации).

1.  Минимальный фонд заработной платы определяется на основе минимального размера труда (МРОТ), устанавливаемого Государственной Думой РФ, по формуле:

ФЗПmin= МРОТ * Чср ,

где Чср – среднесписочная численность работников, чел.

ФЗПmin=  5554 * 206= 1144124 ( руб.в мес.) = 13729488 (тыс. руб. в год)

Минимальный ФЗП выполняет защитную функцию в условиях рынка: он устанавливает тот предел (уровень) в оплате труда, ниже которого предприятие не имеет права опускаться при любых условиях результата деятельности.

2.  Гарантированный фонд заработной платы определяется на основе гарантированных должностных окладов, установленных должностными схемами, по формуле:

ФЗПг=  dj * rj

где dj-должностной оклад работника j-ой категорий, руб.;

rj- численность j-ой категории, чел.

ФЗПг= (8200* 46) (5800 * 68 12600 ) (11350 * 86 ) ( 17500 * 5 ) = 1847,8 (руб. в мес.) = 22173,6 (тыс. руб. в год)

Гарантированный фонд заработной платы соответствует постоянной части заработка при внедрении гибких систем оплаты труда. Наличие гарантированного фонда заработной платы стабилизирует трудовые коллективы.

3.  Потребный фонд заработной платы определяет сумму всех денежных средств, необходимую для оплаты труда работников за месяц. Он рассчитывается по формуле:

ФЗПп= ФЗПг    Di Hc  ПВ  Вдр.;

Где ФЗПг– гарантированный фонд заработной платы;

Di,Hc- стимулирующие доплаты и надбавки;

ПВ- премии и единовременные поощрения (выслуга лет);

Вдр- другие выплаты, носящие регулярный характер.

ФЗП = 1847800    533737 = 2381537 ( руб. в мес) =  28578,4 (тыс. руб. в год)

Таким образом, для штата в 206  человек требуется фонд заработной платы в размере  28578,4  тыс. руб., следовательно, если в организации  использовать данные методы формирования фондов заработной платы можно более рационально использовать выделенные бюджетные средства.

4.  Располагаемый фонд заработной платы определяется финансовыми результатами предприятия, т.е. экономическими возможностями предприятия выплатить заработную плату работникам.

Формирование располагаемого фонда заработной платы может быть осуществлено с использованием математических, графических и табличных моделей, в основе которых лежит распределение прибыли (доходов) предприятий.

Формирование всех видов фонда заработной платы облегчит не только регулирование оплаты труда, но и процесс управления фондами заработной платы, которые должны находиться в следующем отношении:

ФЗПр > ФЗПп > ФЗПг > ФЗПmin       

Превышение располагаемого фонда заработной платы над потребным позволяет иметь резерв денежных средств, которые могут быть использованы на вознаграждение работника. Формирование фонда заработной платы  на предприятии тесно связанно с оценкой эффективности.

Библиографический список

  1. Бобков В.А. и др. Новая концепция оплаты труда.
  2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.
  3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ;
  4. Колосницина А.А. Экономика труда. – М.: 1998.
  5. Трансформация рынка труда России (монография) – Н. Новгород: НИМБ, 2022. –288 с.
  6. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Экономика труда.  Труд и заработная плата на предприятии: учебное пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2022 г.


Количество просмотров публикации:

Please wait

Все статьи автора «elenaromashova»

Снижение фиксированной части заработной платы

Оклад

. Снижение оклада – самая трудоемкая для кадровиков и болезненная для работников процедура. Кроме того, снижать оклады в одностороннем порядке крайне опасно – велика вероятность того, что работники обратятся в суд, и судьи будут на их стороне. Финансовые проблемы компании – как основание для снижения оклада работников, не будут иметь достаточных оснований в суде.

Снижение оклада проводится по основаниям, которые компания выберет из возможного перечня для данных целей: снижение спроса на продукцию, уменьшение объема продаж и соответственно уменьшение объема выполнения должностных обязанностей, исключение ряда должностных обязанностей, что повлечет за собой изменение должностной инструкции и снижение постоянной части заработной платы. Для этого потребуется провести подготовительную работу с привлечением линейных руководителей и HR-специалистов.

О снижении окладов сотрудников необходимо уведомить письменно, не менее, чем за два месяца до изменений. Основанием для уведомления работников является решение руководителя в форме приказа, по факту уведомления необходимо подписать с работниками дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора.

Если работник не согласен с уменьшением оклада, можно попробовать предложить ему один из двух других возможных вариантов. Первый – временно перевести сотрудника на другую должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ). Второй – установить в компании неполный рабочий день или неделю (см. выше). Все это возможно также исключительно с письменного согласия работника.

Важно!

При снижении окладов необходимо помнить, чтобы размер заработной платы не стал меньше регионального минимального размера оплаты труда.

Премии. Если в трудовом договоре прописано, что компания выплачивает премию в виде определенной суммы либо процентах от оклада, то такая премия считается фиксированной частью зарплаты, поэтому о снижении таких премиальных необходимо уведомить работника не менее, чем за два месяца, согласие работника необходимо оформить в соответствии с процедурой, аналогичной процедуре изменения оклада с оформлением необходимых документов.

Положение о премировании может содержать условие о том, что премия гарантированно выплачивается работникам по итогам определенного периода, в таком случае премия также считается составной частью заработной платы. и, порядок ее отмены или снижения – такой же, как в вышеописанной ситуации со снижением окладов и фиксированных премий.

Стоимость должностей организации в баллах

В начале разработки системы оплаты труда определяется балльная стоимость отдельных должностей, т.е. внутри организации они оцениваются по их значимости на рынке труда; перечню функций, соответствующих данной должности; требованиям и обязанностям работника, занимающего исследуемую должность; по объему работы в пределах этой должности и т.д.

Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О “ценности” каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям.

Можно выделить следующие факторы (подфакторы):

  • сфера воздействия – влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании);
  • сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений);
  • требования – объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы (специальные и общие технические знания и мастерство, умение убеждать и вести переговоры, искусство управления).

Факторы и подфакторы оцениваются в баллах, при этом “цена” балла зависит от уровня жалованья: для низших уровней – два балла, для более высоких – три. Сумма баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности.

Каждая должность имеет диапазон, которому соответствует определенное количество баллов. При такой оценке можно пользоваться двумя методами: аналитическим и неаналитическим. Последний включает экспертную оценку либо метод парных сравнений, в котором должность рассматривается целиком, т.е. без разбивки на составные части.

    Далее строим шкалу для оценки должностей, определяем правила присвоения
баллов, длину шкалы, интервал, откладываем сумму баллов по каждой
должности. Затем на этой же шкале откладываем в заданном интервале значения
поправочного коэффициента на должность, причем стыкуем минимальное значение
балльной стоимости должности с минимальным значением данного поправочного
коэффициента и автоматически получаем значения поправочных коэффициентов на
должность для всех работников (К ). Таким образом, мы просчитываем
д.
поправочный коэффициент на должность для всех работников в зависимости от
балльной стоимости занимаемых ими должностей.

Затем привязываем эти должности к определенным квалификационным группам, перемножаем полученный поправочный коэффициент на должность и коэффициент личных качеств работника внутри данной квалификационной группы, т.е. коэффициент личных качеств работника будет корректироваться с учетом оценки должности.

    К              = К         x К  ,                                   (3)
л. к. р. (д.) л. к. р. д.
где К - коэффициент личных качеств работника с учетом
л. к. р. (д.)
должности;
К - коэффициент личных качеств работника;
л. к. р.
К - поправочный коэффициент на занимаемую должность.
д.

Естественно, что между двумя рядом стоящими коэффициентами личных качеств работника с учетом должности окажется определенный интервал, который сотрудник может преодолевать постепенно, но он четко будет знать, что ему нужно предпринимать для увеличения своей заработной платы.

Это будет являться, на наш взгляд, одним из побудительных мотивов к более эффективной трудовой деятельности сотрудника предприятия, а правильная оценка его личных качеств и учет занимаемой им должности должны способствовать не только усилению его мотивационных стимулов, но и созданию здорового и делового микроклимата в компании.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *