Специфика гибкой формы оплаты труда и ее отличие от повременной – Рынок трудовых ресурсов. Оплата труда

Бестарифная система оплаты труда — преимущества, особенности, пример

  1. Рассчитывается количество заработанных баллов = квалификация * отработанные часы * КТУ.
  2. Рассчитывается общее число баллов по всем работникам;
  3. Доля общего зарплатного фонда, приходящаяся на один балл = фонд оплаты / общее число баллов;
  4. Считается зарплата сотрудника = доля фонда за 1 балл * число баллов сотрудника.

За последние пару десятилетий в экономике предприятий многое переменилось, в том числе и оплата труда. Появились новые формы, а сами системы оплаты трудовой деятельность стали более совершенными. Сейчас свое почетное место заняла БСОТ (бестарифная система оплаты труда).

Краткая характеристика данной системы, ее особенности, преимущества и недостатки можно прочитать в статье. Бестарифная система оплаты труда рабочего поставлена как противоположность традиционной системы тарифного расчета, где оплата четко зафиксирована, но только не в денежном эквиваленте, а в зафиксированном коэффициенте, который указан в специальном документе предприятия.

Бестарифная система оплаты труда обходит рыночную экономику стороной. Бестарифная система подразумевает вариант оплаты труда, при котором зарплата всех сотрудников, в том числе и директора, представляет собой лишь небольшую долю в ФОТе (фонд оплаты труда). Поэтому, оплата напрямую связывается с индивидуальными качествами каждого отдельного сотрудника.

Несмотря на то, что эта система действует не так уж и давно, она уже успела полюбиться рабочим, и, в целом, воспринимается ими положительно.

Гибкие системы оплаты труда

Характеристика гибких (бестарифных) системы оплаты труда. Виды гибких систем оплаты труда: система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации; оплата труда на основе комиссионной системы; система оплаты труда на основе «плавающих окладов; система оплаты труда на основе грейдов.

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах. установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в ЛНПА.

Гибкие материалы:  Мягкие окна в Казани - купить из пвх для беседок и террас, цена: заказать под ключ

Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки, параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в ЛНПА.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов.

Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации. В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т. е. относится к определенному грейду.

Гибкие системы оплаты труда
– энциклопедия по экономике

После проведения децентрализации, когда появилась реальная картина деятельности каждого сегмента ОАО Витязь , руководством предприятия была разработана и внедрена гибкая система оплаты труда. В соответствии с Кодексом законов о труде РФ разработано положение об оплате труда работников ОАО Витязь , в соответствии с которым фонд оплаты труда, причитающийся структурному подразделению, поставлен в прямую зависимость от конечных результатов его работы.
[c.170]
Предпринимательская, интернациональная ориентация в работе с персоналом-Гибкие системы оплаты труда на базе участия в прибыли
[c.746]

Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда.
[c.484]

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов.
[c.484]

Совокупность применяемых систем оплаты труда можно разделить на три группы сдельные, повременные и гибкие. Преимуществами сдельных систем оплаты труда является стимулирование объемов производства, рационализация труда и удовлетворение стремлений работающего к большому заработку. Одновременно этим системам присущи следующие недостатки снижение качества работы, повышение расхода вспомогательных материалов и энергии, перегрузка рабочего, уменьшение коммуникации. Временные системы оплаты труда позволяют сохранить качество, не жертвуя им в пользу количества, но не дают стимулов для работы сверх нормы и порождают напряженность среди сотрудников из-за различий в интенсивности их труда. Гибкие системы оплаты труда, которые разрабатываются и внедряются в последние годы, призваны объединить достоинства сдельных и повременных систем.
[c.341]

Гибкие системы оплаты труда
[c.353]

Из методов управления в банковской системе наибольшее применение получили административные и экономические. Первые характеризуются принятием решения руководителем и безусловным выполнением приказа подчиненными. Вторые отличаются побуждением к эффективной деятельности посредством применения обязательных экономических нормативов, устанавливаемых ЦБ РФ, норм обязательных отчислений части привлеченных денежных средств в резерв Банка России, повышением (снижением) ставок рефинансирования, установлением льгот по процентным ставкам по кредитам, использованием кредитными организациями гибкой системы оплаты труда, премиальных положений, предоставлением социальных льгот своим сотрудникам и т. п. Рациональное сочетание централизованной и децентрализованной форм управления, административных и экономических методов способствует повышению эффективности управления кредитными организациями.
[c.348]

Наряду с гибкой системой оплаты труда используются также премии лучшим работникам, имеет место участие наиболее эффективных продавцов в прибылях организации, предоставление им дополнительных дней отпуска. Положительным для организации считается проведение конкурсов и конференций по тематике сбыта.
[c.217]

Особого успеха в координировании целей фирмы, структурных подразделений и отдельных работников достигли японские фирмы, используя при этом различные методы поиск мнений для принятия решений на всех уровнях, мягкие системы управления, система пожизненного найма, гибкие системы оплаты труда (основное жалование — 37%, прибавка за заслуги по достижению общих целей — 19%, прибавка за класс работы — 40%, другие виды поощрения — 4%) [41], [45], [98]. Специфика организации оплаты труда в Японии заключается в отсутствии бонусов руководству. Заработная плата руководителей зависит от опыта и ранга, поэтому они заинтересованы в достижении долговременных целей.
[c.84]

После того, как будет упорядочена оплата по всем видам деятельности, необходимо постепенно перейти к более гибкой системе оплаты труда, которая могла бы эффективно работать в условиях как стабильной, так и нестабильной экономики.
[c.14]

Большое внимание уделяют рациональному расходованию фонда зарплаты. Планирование фонда зарплаты по стабильным нормативам, установленным на единицу продукции, должно обеспечить снижение затрат зарплаты на единицу продукции на базе опережающего роста производительности труда, так как новая система организации труда и заработной платы наряду с нормативным формированием фонда зарплаты предусматривает гибкие элементы оплаты труда, стимулирующие рост производительности труда, обеспечивающие более тесную связь зарплаты работников с коллективными достижениями. Расширены права производственных коллективов в использовании экономии фонда зарплаты на выплаты различных надбавок, доплат и единовременных вознаграждений.
[c.323]

Когда темп роста заработной платы выше, чем темп роста производительности труда, увеличиваются затраты на рабочую силу, приходящиеся на единицу продукции. При низком уровне заработной платы не обеспечиваются минимальный потребительский бюджет и прожиточный минимум. Чтобы этого не произошло, система оплаты труда должна быть гибкой и адекватно реагировать на изменяющиеся условия хозяйствования.
[c.21]

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др.
[c.485]

Комиссионная система оплаты труда предусматривает зависимость заработной платы (прямо или косвенно) от стоимостной оценки объема результата деятельности (прибыли, оборота, дохода и т. п.), например, стоимости проданной продукции (для продавца товара) или стоимости заключенных сделок (для посредника между продавцом и покупателем). Комиссионная оплата труда может применяться как сочетание гарантированного текущего минимума оплаты труда с выплатой вознаграждения в конце года. Разновидности системы комиссионного вознаграждения допускают постоянный, дегрессивный, прогрессивный и гибкий временной проценты отчислений.
[c.350]

Нормативные или жесткие системы оплаты труда в последнее время вытесняются гибкими системами, в которых заработная плата увязывается с конечным результатомпредпринимательской деятельности. К этой группе можно отнести системы остаточную, контрактную, тарифно-аттестационную.
[c.353]

Тарифно-аттестационная система оплаты труда является сочетанием жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системы установления персональных окладов. Процедура расчета размера оплаты труда включает четыре этапа  [c.355]

Система оплаты труда построена на использовании повременно -премиальной формы. В дальнейшем предусматривается переход на бальную систему организации оплаты труда, более гибко учитывающую количество и качество затраченного труда.
[c.389]

Используя системы оплаты труда, которые сочетают жесткую и гибкую системы, компании могут увязать переменную составляющую заработной платы с широким спектром стратегических целей. Некоторые видят новую тенденцию в снижении значения количественных показателей при оценке эффективности трудовой деятельности, а также в увеличении значения показателей, связанных с достижением стратегических целей — например, повышением доходности отдельных сбытовых территорий. Недавно проведенное исследование показало, что все большее число компаний использует для определения размера заработной платы эффективность работы подразделений и/или отдельных коллективов работников. Доля компаний, осуществляющих вознаграждение эффективной деятельности своих подразделений, выросла с 13 % в 1991 г. до 22 % в 1994 г. Кроме того, все больше и больше компаний делает акцент на удовлетворении потребителей как составной части улучшения качества работы. И в то же время они стараются использовать этот показатель при определении размера вознаграждения.
[c.752]

Создание гибкой системы материального стимулирования производственной деятельности и приведение в соответствие с ней системы оплаты труда (см. подробно в главе 26).
[c.412]

Оплата труда работников бригад смешанного состава, в частности занятых эксплуатацией гибких автоматизированных производств (ГАП), в зависимости от условий производства может производиться по повременно-премиальной (с выдачей нормированных заданий) или сдельно-премиальной системам оплаты труда.
[c.81]

От того, в каких формах и системах оплачивается труд работников, в немалой степени зависит эффективность их труда. Формой заработной платы называется конкретный способ выплаты работнику полностью или частично стоимости его рабочей силы по какому-либо фактическому признаку труда – по его длительности, по его продуктивности, по его интенсивности, по его привлекательности и престижности, по безопасности и риску, по стажу работы, по дипломированно-сти работника и по многим другим. В итоге используется гибкая многофакторная оплата труда. Системой заработной платы называется выплата стоимости рабочей силы сразу по нескольким наиболее важным критериям труда.
[c.224]

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.
[c.168]

Соответствие интересов Bj – At и В2 – А2 обеспечивается на основе эффективной системы оплаты труда, состоящей из гибких тарифной и результирующей подсистем.
[c.236]

В дополнение k своей мотивирующей роли программы текущего премирования представляют собой наиболее гибкий элемент оплаты труда общая сумма премиального годового фонда все время изменяется в зависимости от уровня выполнения каждого из плановых показателей каждым из сотрудников. Действительно, как мы покажем ниже, одним из критериев удачной системы премирования является степень изменения суммы выплат в зависимости от общих результатов деятельности организации. В последние годы многие организации ограничили темпы роста окладов и выплачивают все большую часть заработной платы сотрудников через программы текущего премирования. Теперь фонд оплаты труда тесно привязывается к результатам деятельности. Это дает возможность организации предлагать своим сотрудникам весьма привлекательные программы премирования, но только в том случае, если организация добивается запланированных результатов.
[c.180]

Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.
[c.148]

ПОЧАСОВАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ТВЕРДЫЙ ОКЛАД. В большинстве торговых фирм проводится различие между сотрудниками, получающими почасовую заработную плату и твердый оклад. В первой оплачивается каждый час работы сотрудника, а оклад предполагает еженедельное получение фиксированной суммы денег, без права на сверхурочные. Если сотрудник на почасовой оплате работает более 40 часов в неделю, ему полагается дополнительное вознаграждение. Однако в том случае, когда магазин испытывает временные затруднения, его могут попросить работать менее установленной нормы. Таким образом, почасовая система оплаты труда является более гибкой. Большинство менеджеров имеют твердые оклады, а продавцам, как правило, оплачивается каждый час работы.
[c.313]

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости привлечение новых работников, их подготовку оплату труда в зависимости от стажа работы гибкую систему заработной платы.
[c.481]

Фиксированная и гибкая оплата труда порождают три системы материального поощрения работников — фиксированный оклад, сдельная оплата труда и их комбинация. Только четверть всех фирм использует первые две системы. Три четверти применяют комбинацию двух методов.
[c.752]

В США свыше трети всех компаний использовали те или иные формы участия в прибылях . Вместе с тем практика показала недостаточную эффективность их применения для стимулирования отдачи рядовых работников. Ведь в этих системах гибкая часть заработка исходит из финансовых итогов работы компаний, которые зависят не только от работы персонала, но и от положения на рынке сбыта, уровня налогообложения и других внешних факторов. Поэтому сейчас все более широко применяется система распределения доходов, при которой уровень оплаты труда непосредственно зависит от выработки и качества продукции, достигнутых каждым отдельным работником.
[c.294]

Например, в Японии ежегодно проводится серия переговоров между предпринимателями и профсоюзами о размере заработной платы. Сначала достигается общенациональное соглашение между правительством, союзами предпринимателей и национальными профсоюзами. Затем на предприятиях договариваются о гибкой системе заработной платы 25—30% ее величины выплачивается в виде премий, зависящих от размера прибыли фирмы. Если спрос на выпускаемую продукцию понижается, то уменьшается объем получаемой прибыли, что ведет к автоматическому снижению уровня оплаты труда. В итоге существенно падает уровень инфляции (например, в 1986 г. в Японии был почти нулевой уровень инфляции — 0,5% по отношению к 1985 г.).
[c.444]

В состав каждой такой бригады должны включаться специалисты с универсальными знаниями и навыками, способные обеспечить гибкость управления при смене выполняемых заданий. Гибкой должна быть и система мотивации труда. Для этого в ее основу закладывается принцип экономически выгодного сотрудничества, заинтересованности в росте доходов и прибыли, а оплату труда каждого члена бригады увязывают с общими результатами.
[c.117]

В нашей промышленности применяются две основные формы заработной платы сдельная, когда заработок зависит от количества изготовленной продукции, и повременная, при которой труд оплачивается в зависимости от продолжительности отработанного времени. В обоих случаях основная оплата может сочетаться с премиями. Форма оплаты труда должна быть простой и гибкой, чтобы ясно была видна связь между результатами труда и его оплатой. Каждое предприятие само выбирает те системы оплаты, которые лучше всего подходят к его условиям производства.
[c.229]

Преимущественное использование команд. Среди свойств и навыков, которые организация требует от своих работников, все более заметную роль играет умение сотрудников работать в команде (группе). Самонацеленные, самоуправляющиеся команды становятся ключевыми звеньями, мускулами гибкой организации. Команды формируются вокруг проблемы. Если проблема решена, то команды расформировываются и по мере необходимости создаются другие. Группы становятся основным строительным блоком организации, каждая из них имеет общую цель. При самоуправлении групп ограничивается руководящая роль управляющих в организации. Ответственность и подотчетность используются для определения степени достижения поставленных целей. При этом ведущим показателем успеха становится удовлетворение запросов потребителей (а не увеличение запасов товаров или повышение рентабельности). Считается, что прибыль обеспечивается и выпуск товаров растет, если запросы потребителей будут удовлетворены. Принципиальное значение имеет то, что оценки и система оплаты труда устанавливаются по результатам деятельности группы, а не только за индивидуальные действия и достижения. Поощряется овладение персоналом несколькими профессиями вместо узкой специализации.
[c.23]

Флексибилизация рынка труда предполагает введение гораздо более гибкой, чем прежде, системы оплаты труда, которая должна базироваться не на методе аналитической оценки рабочих мест, который применялся в 60-х — 80-х гг., а на принципах индивидуализации ставок заработной платы. Возрастает роль единовременных выплат, причем последние часто увязываются не с текущим трудовым вкладом работника, а с его общей компетентностью, потенциальными возможностями, способностями и дифференциацией трудовых функций, ростом квалификации. Используются и такие формы материального вознаграждения, как участие в прибылях компании, причем работник может нести и риск убытков предприятия.
[c.279]

Сбыто вай персонал обходится слишком дорого. Финансовый директор встревожен ростом расходов на осуществление продаж и проводит пересмотр уровней оплаты тру-да. Однако они оказываются конкурентоспособными па сравнению с уровнями оплаты труда в других компаниях. Рынок тестового и измерительного оборудования цикличен Финансовый директор заметил, что расходы на продажи растут з его компании быстрее, чем у конкурентов. Анализ рынка показал, что система оплаты труда сбытового персонала в ком пан лях- конкурентах была более гибкой (меньший фиксированный оклад и больший размер компенсационных выплат). Хотя это еще не было очевидным, финансовый директор предположил, что высокие расходы на продажи связаны с несовершенством программы компенсаций сбытовому персоналу, принятой в его компании Исследование показало, что уровни оплаты труда сбытового персонала без учета Pay Mix были такими же, как у конкурентов. Финансовый директор был прав з том, что расходы на сбытовую деятельность слишком высоки. Однако лроблвма заключалась нв в программе оплаты. Дальнейшие исследования показали, что в этой компании производительность труда сбытового персонала довольно низка (ниже, чем в компания х- конкурентах). При том, что квоты бы ли приблизительно одинаковыми, общее количество топ-менеджеров, специалистов по маркетингу и штатных сотрудников центрального офиса было значительно большим, чему конкурентов. Предпочтительное решение не МЕНЯТЬ план оплаты труда сбытового персонала, а сократить штат других отделав компании,
[c.58]

ОТДЕЛ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫфункциональное подразделение организации, выполняющее нормирование и организацию труда, тарификацию трудовых процессов, разработку систем оплаты труда, организацию и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха, управление всеми видами трудовой мотивации — высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе, обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника, создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде разработку и совершенствование системыоценки трудаперсонала формирование колдоговора и организации контроля за ходом его выполнения контроль за соблюдением КЗоТ РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка организация работы по аттестации рабочих мест разработку графиков работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласование графиков работыструктурных подразделений анализ технико-экон. показателей структурных подразделений по труду составление статистической отчетности по трудовым показателям.
[c.443]

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

  • система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
  • процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
  • базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают сотрудников;
  • полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

  • квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
  • личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
  • трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
  • уровень сложности работ;
  • количество выполненных операций / произведенной продукции.
  • В чем сущность такого распределения заработной платы?
  • Когда ее применение целесообразно, а когда следует отдать предпочтение другим способам выплат?
  • Как распределяются финансовые средства при такой системе?
  • Какие разновидности ее существуют в практике предпринимательства?

Система оплаты труда как часть системы вознаграждения

Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит «в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка.

Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой «вклад в процветание фирмы. Принципиально важным является разграничение заработной платы на три части (ставки): трудовую, особую и личную.

С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка, включающая три вида доплат [8, c. 166]: основой ее формирования является перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; — заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда.

Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Здесь используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) — обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.

Все многообразие гибких систем можно разделить на тарифные и бестарифные. Гибкие тарифные системы, — в этих системой основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года).

От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что [13, c. 106]:Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника.

Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60 — 70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника, степени решения стоящих перед ним задач.

Теоретические аспекты заработной платы

Преимущество данной системы заключается в ее сильном мотивационном и стимулирующем эффекте – повышается заинтересованность каждого сотрудника в достижении высоких хозяйственных результатах деятельности, поощряется инициатива и творчество, индивидуальный подход к каждому работнику.

В качестве базы элемента С1 можно выбрать прожиточный минимум – бедность трудоспособного населения, либо 2-2, 5 или 5 прожиточных минимумов. «Если предприятие в начале выбирает в качестве базы один прожиточный минимум, а затем по мере улучшения своего финансового состояния повышает элемент С1, то это будет ощутимым ростом заработной платы и произведет большой эффект в сторону лояльного отношения к руководству»[12]. Элемент С3 – компенсационные доплаты, он учитывает инфляцию и рост качества жизни.

С3 может быть постоянной мерой и иметь величину, равную коэффициенту инфляции или изменению курса доллара. В другом случае этот элемент необходим при возникновении кризисных ситуаций, гиперинфляции и т. п. Тогда руководители предприятия проявят свое чуткое реагирование на изменение экономической ситуации в стране и заботу о своих работниках.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности определяются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Мотив – это то, что вызывает конкретные действия человека; мотив определяет, что и как необходимо делать человеку для удовлетворения своих потребностей – так называемая внутренняя побудительная сила.

Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.

Опираясь на заданные средние по группам значения коэффициента соотношений в оплате труда (строка 1 таблицы 1. 1), найдем минимальные по группе («нижние границы») значений коэффициентов (строка 2 таблицы 1. 1). Будем считать, что для каждой квалификационной группы, за исключением первой, минимальное значение коэффициента равно среднему значению коэффициента предыдущей группы.

  • построить ВСОТ РК для первого условного предприятия;
  • рассчитать индивидуальный заработок каждого работника в соответствии с ВСОТ РК;
  • построить УРСОиОТ для второго условного предприятия;
  • сравнить ФОТ, исчисленный по УРСОиОТ, и ФОТ, в соответствии с «традиционной системой оплаты труда.

Смысл системы ВСОТ РК состоит в том, что фонд оплаты труда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе некоего сводного коэффициента оплаты труда (индивидуального коэффициента результативности), который определяется по каждому работнику.

Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. Зная «амплитуду изменения коэффициентов, определим «верхние границы (максимальные по группе значения) коэффициентов соотношений в оплате труда (строка 4 таблицы 1. 1): увеличим среднее значение на «амплитуду».

Так же, исходя из «амплитуды определим и «нижнюю границу для первой группы как разность между средним значение коэффициента и «амплитуды».

Во-первых, гибкая система должна мотивировать работников на выполнение поставленных перед коммерческой организацией целей и задач в максимально короткие сроки, с наименьшими затратами и высоким качеством. При этом в приоритете должны быть работники высококвалифицированные и инициативные.

Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляются на малых и средних предприятиях, где практически все работники выполняют подчас несколько различных по характеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач. Они неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой аналогичных специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и оправданную, по их мнению, заработную плату. Система плавающих окладов устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации.

В случае, когда оклады зависят от выручки организации, введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли и повысить качество выпускаемой продукции. Целевой договор будет включать описание целей предприятия, а также целей основных стратегических зон и целей подразделений. Цели не могут устанавливаться работодателем в одностороннем порядке, а должны согласовываться с советом предприятия.

Если это не приводит к соглашению, комиссия на паритетных началах будет разрабатывать предложения на основе данных работодателя по целевым заданным величинам и по степени осуществления цели. Целевой коллективный договор будет выступать необходимым условием для эффективного внедрения гибкой системы оплаты труда, предусматривающей зависимость уровня оплаты труда от степени выполнения индивидуальных и коллективных показателей деятельности работников.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *