Гибкие условия труда: когда это работает?

Гибкие условия труда: когда это работает?

Дома, в гостинице (если человек в командировке), даже в парке, если вам удобно трудиться на свежем воздухе. Сложно ли организовать такую работу? Как проконтролировать сотрудников? Какие выгоды имеет данный режим? На эти и другие вопросы отвечают эксперты кадрового дела. 

Михаил Архипов, вице-президент по управлению персоналом МТС:

Перед HR-руководителем любой крупной компании, бизнес которой выходит за пределы одного офиса, а тем более одной страны, неизбежно встает вопрос: как эффективно управлять сотрудниками на расстоянии? И дело не в контроле, а в организации максимально продуктивной работы. Постоянные командировки не только занимают много времени, но и увеличивают расходы. Сложно подсчитать, сколько времени и денег тратят менеджеры, представители HR-служб, лично приезжая в филиалы и представительства, чтобы провести очередное совещание, собеседование или познакомиться с новым сотрудником. Кроме того, если у компании есть розничное направление, как у МТС, неизбежно встает вопрос: как интегрировать в общее рабочее пространство не находящихся в офисе торговых представителей, продавцов, экспедиторов, курьеров? Бизнес МТС основан на высоких технологиях: мы не только предлагаем новейшие решения нашим клиентам, но и используем их сами. Мы одними из первых воспользовались возможностями «облачных» сервисов – и вопросы отпали сами собой.

Относительно новым и очень перспективным направлением в HR сегодня выступает концепция виртуального офиса – создание рабочих мест в интернет-среде (Virtual Desktop Infrastructure, VDI). Имея любое устройство с доступом в Сеть – ноутбук, планшет или даже смартфон, сотрудник получает доступ к своему рабочему столу и корпоративным информационным ресурсам в любой точке и может, находясь за сотни километров от офиса, взаимодействовать с коллегами так, словно сидит за своим рабочим компьютером. Главное – иметь подключение к Интернету. Таким образом, все программы, документы, электронная почта, базы данных всегда под рукой, что очень удобно. Специальное обучение сотрудников работе с виртуальным рабочим столом не нужно: интерфейс полностью сохраняется. Более того, сохраняется доступ к принтерам, сканерам и остальному офисному оборудованию. Поскольку все операции осуществляются в «облаке», расположенном в центре обработки данных (ЦОД), а гаджет является лишь терминалом, он не обрабатывает и не хранит никакие корпоративные данные, то обеспечиваются еще два важных момента: повышается информационная безопасность компании и снижаются операционные издержки. Только расходы на инженерный персонал сокращаются в разы. А так как оплата зависит от числа подключенных компьютеров, это позволяет оптимизировать расходы на организацию рабочих мест при любом изменении штатного расписания.

Гибкие материалы:  Что Нужно Смазывать В Триммере • EVDIRAL.RU

МТС, где работает 70 тыс. человек, в том числе около 20 тыс. в розничной сети, сегодня постепенно переносит ресурсы с более чем 90% персональных компьютеров в «облако» – на серверы в ЦОДы во всех макрорегионах России. Полностью завершить построение «облачного» офиса планируем к 2022 г. Внедрение VDI позволяет нам обеспечить полную мобильность сотрудников и непрерывность бизнеса, снизить потери рабочего времени до предельного минимума, ведь виртуализация не просто ускоряет решение задач, но даже в случае сбоя компьютерной техники позволяет «бесшовно» продолжать работать на любом ином устройстве. Этот нефинансовый фактор – экономия времени имеет огромное значение не только в масштабах компании, но и для повышения эффективности использования трудовых ресурсов всей российской экономики: именно «облачные» решения могут задать вектор таких изменений.

Кроме того, организация работы через VDI помогает значительно экономить на приобретении лицензионного программного обеспечения, так как все программное обеспечение находится на одном сервере. В целом, по нашим расчетам, экономия от использования «облачной» инфраструктуры составит для МТС до $3 млн в год при $12 млн, вложенных в проект.

Выигрывает тот, кто с умом берет на вооружение высокие технологии, высвобождая ресурсы непосредственно для развития. У телекоммуникационных компаний здесь ключевая роль: МТС использует прогрессивные решения в собственном бизнесе и одновременно выступает одним из основных проводников инноваций, предоставляя пользователям доступ к самым передовым разработкам. Мы первыми среди крупнейших федеральных сотовых операторов представили комплекс «облачных» сервисов для бизнеса: по ведению онлайн-бухгалтерии и налогового учета, по управлению проектами, организации видеосвязи, управлению обслуживанием – от обращения клиента до подписания акта выполненных работ. Такой высокоэффективный способ ведения бизнеса разгружает бухгалтерию, стандартизирует многоступенчатые продажи, упрощает обучение новых сотрудников. Еще на начальном этапе построения нашей розничной сети (сегодня это уже порядка 4200 салонов по всей стране) мы внедрили систему удаленного доступа сотрудников к единой базе корпоративных ресурсов, в результате получили надежный и эффективный механизм работы салонов, который помогает продавцам обслуживать клиентов максимально качественно. Более того, то решение стало отправной точкой для нынешнего перевода всех сотрудников МТС на инфраструктуру виртуальных рабочих столов.

Гибкие материалы:  Алмазный гибкий шлифовальный круг Черепашка 100 № 1500 сухая шлифовка TRIO-DIAMOND 361500 - выгодная цена, отзывы, характеристики, фото - купить в Москве и РФ

Провести собеседование с кандидатом, выслушать отчеты региональных представителей, организовать переговоры с партнерами или даже поздравить сотрудников с праздником сегодня можно не выходя из кабинета – с помощью «облачных» сервисов HD-видеосвязи. При этом продуктивность такого общения не страдает, а иногда даже превосходит стандартное, логистические же издержки сводятся к нулю. Согласно опубликованным данным, уже около трети HR-служб российских компаний предпочитают проводить собеседования не лично, а с помощью видеоконференций, все больше руководителей используют видеосвязь вместо командировок. Не за горами тот день, когда «облачные» технологии станут рядовым атрибутом успешного ведения бизнеса. Для МТС этот день уже наступил: сегодня мы активно используем сами и предлагаем оценить другим то, что остальные попробуют только завтра.

Светлана Кантарович, начальник отдела по работе с персоналом ОАО «Медицина»:

Сейчас все чаще звучит тема гибкого и более эффективного использования рабочего времени, установления баланса личного и рабочего времени. С развитием технологий связи такая возможность появляется у  все большего количества работников. Конечно, гибкий график возможен не для всех категорий персонала. Вот несколько примеров.

Для данной категории важен в первую очередь конечный результат. Постоянное нахождение в офисе, большое количество часов, проведенных на рабочем месте, здесь не совсем актуальны. Если существует четкая система вознаграждения, планы, критерии выполнения показателей, гибкие условия будут только способствовать удовлетворенности работой и получению эффективного конечного результата. Для промежуточного контроля можно установить дни присутствия в офисе.

Данным специалистам требуется ограничение контактов в процессе работы над задачей. Четко прописанное техническое задание и сроки готовности – это те точки, когда присутствие в офисе желательно для обсуждения и согласования с заказчиком основных моментов работы.

  • Менеджеры по связям с общественностью, по работе со СМИ

Здесь целесообразность гибких условий работы обусловлена ее спецификой. У представителей СМИ наибольшая интенсивность работы приходится на послеобеденное и вечернее время. Соответственно рабочий день менеджера по связям с общественностью и СМИ может начинаться в 12.00 и заканчиваться в 20.00-21.00.

Долгое время эти должности не предполагали гибких условий работы. Сейчас многие компании в целях оптимизации штатного расписания и затрат на содержание помещений выводят данные функции на аутсорсинг, который не предполагает постоянного присутствия сотрудника на рабочем месте.

Список можно продолжить: журналисты, художники, дизайнеры, маркетологи, бизнес-тренеры, консультанты по описанию бизнес-процессов.

В клинике «Медицина» есть сотрудники, к которым применяются гибкие условия, – это и немедицинский персонал (фотограф, менеджер по организации внутренних мероприятий), и врачи. При составлении графиков по возможности учитываются пожелания каждого.

Еще один аспект использования гибких условий труда – когда рабочее время организуется таким образом, чтобы в целом количество рабочих часов соблюдалось, но к распределению и использованию их применяется гибкий подход с целью повышения удовлетворенности работой. В своей практике я встречала следующие подходы.

  1. Общее количество рабочих часов в неделю — 40. Обычный график с 9.00 до 18.00. Сотруднику устанавливается график с понедельника по четверг с 9.00 до 20.00, таким образом пятница оказывается выходным днем.
  2. Общепринятый обеденный перерыв (один час), как правило, не используется сотрудниками полностью. Устанавливается обеденный перерыв 30 или 45 минут. Экономия в день составляет 15-30 минут. Эти минуты суммируются, и соответственно уменьшается рабочий день в пятницу.
  3. Некоторые сотрудники во избежание попадания в утренние пробки и соответственно опоздания на работу приезжают в офис и начинают рабочий день в 7.30-8.00. Если нет вечерних мероприятий и аврала, им официально разрешается уходить раньше.

Элис Чамрадова, директор по персоналу компании Nutricia Россия:

Гибкость подразумевает некоторую степень свободы в организации профессиональной деятельности и личной жизни. Возможность подобного выбора, как правило, отражается на степени удовлетворенности работой и на ее эффективности как положительно, так и отрицательно. Это работает, если компания не только провозглашает принципы гибкости, но и следует им. Например, в нашей компании сотруднику предоставляется возможность выбора времени и места труда, необходимое техническое оборудование и средства связи, что позволяет ему работать из дома. Компании выгодно, если непосредственного руководителя устраивает гибкий график своих подчиненных и если вид выполняемых работ позволяет работать в таком режиме. Работодатель должен установить четкие правила в отношении степени гибкости, способа коммуникации и отчетности. Это помогает управлять эффективностью сотрудников, поддерживать необходимый уровень командной работы и контроля за ее результатом.

Ирина Циклаури, ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:

Гибкие условия труда уже давно не являются привилегией женщин с детьми, какими были изначально. Они стали весомым конкурентным преимуществом компаний, занятых в самых разных сегментах рынка. В век развитых цифровых технологий многим специалистам намного проще взаимодействовать друг с другом посредством телефонной и интернет-связи. А это означает, что нет никакой необходимости быть привязанным к конкретному рабочему месту и жестким рамкам рабочего времени.

В первую очередь гибкие условия труда эффективны для таких профессий, как менеджер по работе с клиентами, маркетолог, PR-менеджер, дизайнер, архитектор, программист, управленец высшего звена. Качество работы данных специалистов определяется не присутствием на рабочем месте и созданием видимости активной деятельности, а результативностью и творческим подходом к решению поставленных задач. Именно поэтому в компаниях из сферы услуг гибкие условия труда постепенно выходят на первый план при создании программ мотивации сотрудника.

Отдельно стоит коснуться производственных компаний: в них по-прежнему залогом профессионального успеха является постоянное межличностное взаимодействие сотрудников, а следовательно, и привязка к стабильному рабочему месту.

planetahr.ru

Документальное сопровождение

Если инициатором выступает сотрудник, то подается заявление с предложением о внесении изменений в часы труда, на основании которого формируется приказ. После его подписания оформляется допсоглашение с указанием даты вступления в силу нового графика труда.

Пример заявления:

Если же инициатором выступает руководство, внесение изменений производятся в порядке ст.74 ТК РФ и в несколько этапов.

Для начала на рассмотрение руководства подается рапорт либо докладная записка от начальника отдела или менеджера с анализом какой-либо проблемы, в результате чего предприятие несет убытки.

Допустим, убытки могут быть вызваны тем, что заказы на привлечение работников поступают в разное время, что актуально для музыкантов. Соответственно для рационального использования труда сотрудников и во избежание оплаты сверх урочных часов, есть смысл установить им гибкий график труда, таким образом, сократив расходы фонда оплаты заработка.

На основании поданного рапорта уже издается приказ. В нем указывается, что через два месяца для определенного круга сотрудников будет введен другой режим работы и их надлежит уведомить об этом.

Уведомление (образец):

Приказ о введении (образец):

По окончании двухмесячного срока издается еще один приказ. В нем утверждается список работников, новый режим работы, а также дата вступления в силу сего документа.

И уже на основании изданного распорядительного документа оформляется допсоглашение. Но это делают только в том случае, если изменения режима будут носить постоянный характер либо действовать в отношении конкретного работника.

Пример допсоглашения:

В случае, если скользящий график будет предусмотрен как временная мера, к примеру, на несколько месяцев, допсоглашение не заключается. Стороны взаимодействуют на условиях, прописанных в приказе.

На основании ст.91 ТК РФ на каждом предприятии обязаны вести табель учета отработанных часов независимо от режима труда.

Соответственно при гибком режиме табель тоже ведется, но вот заполнять его сложнее. Приходится полагаться на искренность сотрудника, который сам укажет на отработанные часы либо на отметки журнала посещений, в котором производится регистрация прихода и ухода сотрудников.

И, тем не менее, даже при ежедневном заполнении сего документа нормировщику нужно помнить о том, что сотрудник обязан отработать установленную норму.

Следовательно, режим труда и отдыха нужно будет корректировать уже в процессе труда во избежание переплат и нарушения закона.

Как организуется работа

Если принято решение оформить человека на гибкий график работы, руководитель должен исходить из норм ст.102 ТК РФ, устанавливающей необходимость определить начало и завершение трудовой деятельности, время и длительность перерывов.

При приеме в трудовой книжке упоминание о используемом режиме не указывают, а на оформленного в штат работника распространяются все нормы трудового законодательства, включая оплату больничного, уход в оплачиваемый отпуск и т.д.

При организации труда наемного персонала руководство обязано соблюдать следующие правила:

  1. Продолжительность рабочего времени не может превышать 10 часов подряд. В противном случае, работодатель обязан оплачивать лишние часы по переработке, т.е. по повышенному тарифу.
  2. При переводе на гибкий режим с фиксированного, на основании ст. 74 ТК РФ администрация обязана оповестить о предстоящих изменениях за 2 месяца.
  3. Если исполнение обязанностей предусматривает командировки, длительное отсутствие на рабочем месте, этот период подлежит полноценной оплате на равных условиях с другими сотрудниками, работающими по фиксированному режиму.

У работы по гибкому графику есть свои преимущества и недостатки. Для персонала, трудоустроенного с таким режимом, к положительным сторонам часто относят:

  • Возможность введения подработки.
  • Регулирование дня, объема исполняемых задач, с оптимальным распределением сил.
  • Высвобождение дополнительного свободного времени для организации ухода за ребенком, занятием хобби.

Но есть и отрицательные моменты, которые осложняют рабочий процесс:

  • При несовпадении рабочего времени с общим режимом работы предприятия возникают сложности взаимодействия с остальными службами.
  • Неспособность к самоконтролю, трудности с самодисциплиной иногда делают применение такого варианта нецелесообразным.
  • Карьерный рост затруднен или вовсе невозможен в силу внутренних установок компании.

Для работодателя гибкий график также дает ряд положительных и отрицательных последствий. Помимо ожидаемого повышения производительности и оптимизации рабочего времени, предприятие сталкивается с невозможностью обеспечения контроля и оперативного взаимодействия между связанными рабочим процессом отделами. Требуется следить за тем, чтобы сотрудники, связанные общим делом, работали согласованно в одно и то же время.

Отклонение от единого графика приводит к трудности организации проверки качества исполняемой работы, фактически отработанного объема времени. Но в то же время, работодатель, предоставляя такой режим, повышает привлекательность условий труда, увеличивая шансы на принятие в штат высококвалифицированных специалистов, заинтересованных в более удобном варианте организации трудовой деятельности.

С помощью гибкого графика стороны трудовых отношений договариваются о таком варианте сотрудничества, при котором оптимально соблюдаются интересы работодателя и наемного персонала. Однако следует учесть, что такое отхождение от стандартов общепринятого режима требует большей самодисциплины и отлаженности производственного процесса.

Понятие и признаки

Как правило, многие компании и учреждения трудятся на основе четко установленного графика. Он предусматривает 8-часовую занятость в течение 5-ти либо шести рабочих дней в соответствии со ст.100 ТК РФ.

При этом выходные дни, а также продолжительность и время предоставления обеденных перерывов устанавливается в локальных актах предприятия с учетом норм ст.108-111 ТК РФ. То есть компания трудится по графику с четким разграничением и указанием часов труда и законного отдыха.

Если же предприятие в силу специфики имеет круглосуточный режим труда и сменные графики, часы труда все равно чередуются с плавающими выходными. На основании ст.104 ТК РФ в компании ведется суммарный учет отработанного времени с целью соблюдения нормы отработанных часов в порядке исполнения ст.91 ТК РФ.

Однако в некоторых случаях даже при четко установленном графике на предприятии могут возникать временные простои, допустим, на час или два в течение смены в силу повышающейся и снижающейся активности тех или иных переменных. При этом сотрудники все равно будут находиться по рабочим местам, и оговоренное время придется оплатить даже при отсутствии реально выполненного объема работы.

Именно в подобных случаях и рекомендуется вводить гибкий график рабочего времени. Он основан на чередовании часов труда и отдыха большей протяженности, чем установлено в Трудовом Кодексе РФ при стандартном режиме занятости, но с условием соблюдения нормы часов труда в порядке ст.91 ТК РФ.

То есть работники могут трудиться с несколькими длительными перерывами в течение дня и даже не полную неделю, но при этом норму в 40 часов им надлежит выполнить.

Порядок перехода всего штата компании либо одного сотрудника на гибкое рабочее время регламентируется нормами ст.102 ТК РФ. В ней указано, что в силу специфики отдельно взятой компании либо должности начало рабочего дня, а также протяженность рабочих часов, наличие часов отдыха и окончания смены может быть установлено по согласованию между руководством компании и сотрудниками.

Трудовой кодекс РФ

То есть с целью рационального использования и рабочего времени, и находящихся во владении ресурсов, а также в зависимости от особенностей отрасли можно установить так называемый свободный график труда, но с условием выработки 40 часов в неделю либо суммарной нормы часов за квартал или полугодие.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *