Гибкий.ру Общий результат – введение плановых показателей
Следующий способ улучшить классическую схему оплаты труда – это введение двух коэффициентов, которые увеличивают премию от продаж, если продавцы в четко обозначенный временной промежуток совершили определенное число сделок (как каждый отдельно, так и все вместе взятые). Речь идет о достижении менеджерами плановых показателей компании за квартал или год.
При этом коэффициент может быть как фиксированным, так и гибким – он меняется в зависимости от того, насколько хорошо уровни продаж, личные и по отделу, соответствуют плану.
Это дополнение системы материальной мотивации труда менеджеров по продажам в интернет-магазине позволит нивелировать чрезмерную внутреннюю конкуренцию, заменив ее общей целью, достижение которой принесет финансовую выгоду всем сотрудникам. Иными словами, продавцы будут вынуждены делиться опытом и помогать друг другу, если хотят получить прибавку к зарплате за достижение плановых показателей по компании (отделу).
В чем конфликт сторон
Предприниматели, прежде чем нанять специалиста на задачу, ожидают услышать от него цифры по количеству и стоимости заявок. Они хотят знать, на что рассчитывать: сколько заявок / лидов они получат.
Выбрать добросовестного и компетентного специалиста не так просто, а доверять свой бизнес первому встречному – большой риск слить бюджет впустую. Поэтому гарантия от маркетологов – способ избежать этот риск.
От лица маркетологов ситуацию отлично иллюстрирует пост Рената Янбекова.
По сути это справедливо для любого маркетингового канала, не только SMM.
Цель этого поста – ни в коем случае не потроллить собственников бизнеса. Цель – объяснить, что маркетологи тоже хотят определенности. Они не могут называть какие-либо цифры «из воздуха». Речь, конечно, о серьезных добросовестных специалистах.
Плюс ко всему, любой прогноз – всегда гипотеза, основанная на опыте маркетолога и построенная с учетом времени, региона, качества посадочной страницы, качества обработки заявок и других факторов.
Хорошо, если владелец готов выделить тестовый бюджет, ведь без знаний работающих связок «ключи / таргетинги – объявления – посадочная страница» получить хоть маломальский результат практически невозможно.
Кроме того, многие предприниматели боятся предоставлять доступ к данным. Чаще всего именно этот страх скрывается за формулировками типа «Только настроить Директ – и всё». Но ведь очевидно, что одной только рекламы недостаточно для того, чтобы «повалили» заявки.
В итоге специалисты связаны по рукам и ногам и сделать всё возможное для достижения результатов, желаемых для компании, не могут.
Такой замкнутый круг получается из-за того, что у каждой из сторон свои мотивы и опасения, которые вполне логичны. Бизнесмены не хотят рисковать своими средствами, а маркетологи не хотят работать бесплатно и обещать то, в чем не уверены.
И тех, и других можно понять, но для сотрудничества приходится договариваться, искать точки соприкосновения и формат работы, который устраивает обе стороны.
Оплата труда маркетолога – одно из условий сотрудничества. Есть четыре основные схемы, далее мы их разберем.
Гибкие системы оплаты труда
— энциклопедия по экономике
[c.170]
Предпринимательская, интернациональная ориентация в работе с персоналом-Гибкие системы оплаты труда на базе участия в прибыли
[c.746]
Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда.
[c.484]
Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов.
[c.484]
Совокупность применяемых систем оплаты труда можно разделить на три группы сдельные, повременные и гибкие. Преимуществами сдельных систем оплаты труда является стимулирование объемов производства, рационализация труда и удовлетворение стремлений работающего к большому заработку. Одновременно этим системам присущи следующие недостатки снижение качества работы, повышение расхода вспомогательных материалов и энергии, перегрузка рабочего, уменьшение коммуникации. Временные системы оплаты труда позволяют сохранить качество, не жертвуя им в пользу количества, но не дают стимулов для работы сверх нормы и порождают напряженность среди сотрудников из-за различий в интенсивности их труда. Гибкие системы оплаты труда, которые разрабатываются и внедряются в последние годы, призваны объединить достоинства сдельных и повременных систем.
[c.341]
Гибкие системы оплаты труда
[c.353]
Из методов управления в банковской системе наибольшее применение получили административные и экономические. Первые характеризуются принятием решения руководителем и безусловным выполнением приказа подчиненными. Вторые отличаются побуждением к эффективной деятельности посредством применения обязательных экономических нормативов, устанавливаемых ЦБ РФ, норм обязательных отчислений части привлеченных денежных средств в резерв Банка России, повышением (снижением) ставок рефинансирования, установлением льгот по процентным ставкам по кредитам, использованием кредитными организациями гибкой системы оплаты труда, премиальных положений, предоставлением социальных льгот своим сотрудникам и т. п. Рациональное сочетание централизованной и децентрализованной форм управления, административных и экономических методов способствует повышению эффективности управления кредитными организациями.
[c.348]
Наряду с гибкой системой оплаты труда используются также премии лучшим работникам, имеет место участие наиболее эффективных продавцов в прибылях организации, предоставление им дополнительных дней отпуска. Положительным для организации считается проведение конкурсов и конференций по тематике сбыта.
[c.217]
Особого успеха в координировании целей фирмы, структурных подразделений и отдельных работников достигли японские фирмы, используя при этом различные методы поиск мнений для принятия решений на всех уровнях, мягкие системы управления, система пожизненного найма, гибкие системы оплаты труда (основное жалование — 37%, прибавка за заслуги по достижению общих целей — 19%, прибавка за класс работы — 40%, другие виды поощрения — 4%) [41], [45], [98]. Специфика организации оплаты труда в Японии заключается в отсутствии бонусов руководству. Заработная плата руководителей зависит от опыта и ранга, поэтому они заинтересованы в достижении долговременных целей.
[c.84]
После того, как будет упорядочена оплата по всем видам деятельности, необходимо постепенно перейти к более гибкой системе оплаты труда, которая могла бы эффективно работать в условиях как стабильной, так и нестабильной экономики.
[c.14]
Большое внимание уделяют рациональному расходованию фонда зарплаты. Планирование фонда зарплаты по стабильным нормативам, установленным на единицу продукции, должно обеспечить снижение затрат зарплаты на единицу продукции на базе опережающего роста производительности труда, так как новая система организации труда и заработной платы наряду с нормативным формированием фонда зарплаты предусматривает гибкие элементы оплаты труда, стимулирующие рост производительности труда, обеспечивающие более тесную связь зарплаты работников с коллективными достижениями. Расширены права производственных коллективов в использовании экономии фонда зарплаты на выплаты различных надбавок, доплат и единовременных вознаграждений.
[c.323]
Когда темп роста заработной платы выше, чем темп роста производительности труда, увеличиваются затраты на рабочую силу, приходящиеся на единицу продукции. При низком уровне заработной платы не обеспечиваются минимальный потребительский бюджет и прожиточный минимум. Чтобы этого не произошло, система оплаты труда должна быть гибкой и адекватно реагировать на изменяющиеся условия хозяйствования.
[c.21]
Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др.
[c.485]
Комиссионная система оплаты труда предусматривает зависимость заработной платы (прямо или косвенно) от стоимостной оценки объема результата деятельности (прибыли, оборота, дохода и т. п.), например, стоимости проданной продукции (для продавца товара) или стоимости заключенных сделок (для посредника между продавцом и покупателем). Комиссионная оплата труда может применяться как сочетание гарантированного текущего минимума оплаты труда с выплатой вознаграждения в конце года. Разновидности системы комиссионного вознаграждения допускают постоянный, дегрессивный, прогрессивный и гибкий временной проценты отчислений.
[c.350]
Нормативные или жесткие системы оплаты труда в последнее время вытесняются гибкими системами, в которых заработная плата увязывается с конечным результатомпредпринимательской деятельности. К этой группе можно отнести системы остаточную, контрактную, тарифно-аттестационную.
[c.353]
Тарифно-аттестационная система оплаты труда является сочетанием жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системы установления персональных окладов. Процедура расчета размера оплаты труда включает четыре этапа [c.355]
Система оплаты труда построена на использовании повременно -премиальной формы. В дальнейшем предусматривается переход на бальную систему организации оплаты труда, более гибко учитывающую количество и качество затраченного труда.
[c.389]
Используя системы оплаты труда, которые сочетают жесткую и гибкую системы, компании могут увязать переменную составляющую заработной платы с широким спектром стратегических целей. Некоторые видят новую тенденцию в снижении значения количественных показателей при оценке эффективности трудовой деятельности, а также в увеличении значения показателей, связанных с достижением стратегических целей — например, повышением доходности отдельных сбытовых территорий. Недавно проведенное исследование показало, что все большее число компаний использует для определения размера заработной платы эффективность работы подразделений и/или отдельных коллективов работников. Доля компаний, осуществляющих вознаграждение эффективной деятельности своих подразделений, выросла с 13 % в 1991 г. до 22 % в 1994 г. Кроме того, все больше и больше компаний делает акцент на удовлетворении потребителей как составной части улучшения качества работы. И в то же время они стараются использовать этот показатель при определении размера вознаграждения.
[c.752]
Создание гибкой системы материального стимулирования производственной деятельности и приведение в соответствие с ней системы оплаты труда (см. подробно в главе 26).
[c.412]
Оплата труда работников бригад смешанного состава, в частности занятых эксплуатацией гибких автоматизированных производств (ГАП), в зависимости от условий производства может производиться по повременно-премиальной (с выдачей нормированных заданий) или сдельно-премиальной системам оплаты труда.
[c.81]
От того, в каких формах и системах оплачивается труд работников, в немалой степени зависит эффективность их труда. Формой заработной платы называется конкретный способ выплаты работнику полностью или частично стоимости его рабочей силы по какому-либо фактическому признаку труда — по его длительности, по его продуктивности, по его интенсивности, по его привлекательности и престижности, по безопасности и риску, по стажу работы, по дипломированно-сти работника и по многим другим. В итоге используется гибкая многофакторная оплата труда. Системой заработной платы называется выплата стоимости рабочей силы сразу по нескольким наиболее важным критериям труда.
[c.224]
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.
[c.168]
Соответствие интересов Bj — At и В2 — А2 обеспечивается на основе эффективной системы оплаты труда, состоящей из гибких тарифной и результирующей подсистем.
[c.236]
В дополнение k своей мотивирующей роли программы текущего премирования представляют собой наиболее гибкий элемент оплаты труда общая сумма премиального годового фонда все время изменяется в зависимости от уровня выполнения каждого из плановых показателей каждым из сотрудников. Действительно, как мы покажем ниже, одним из критериев удачной системы премирования является степень изменения суммы выплат в зависимости от общих результатов деятельности организации. В последние годы многие организации ограничили темпы роста окладов и выплачивают все большую часть заработной платы сотрудников через программы текущего премирования. Теперь фонд оплаты труда тесно привязывается к результатам деятельности. Это дает возможность организации предлагать своим сотрудникам весьма привлекательные программы премирования, но только в том случае, если организация добивается запланированных результатов.
[c.180]
Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.
[c.148]
ПОЧАСОВАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ТВЕРДЫЙ ОКЛАД. В большинстве торговых фирм проводится различие между сотрудниками, получающими почасовую заработную плату и твердый оклад. В первой оплачивается каждый час работы сотрудника, а оклад предполагает еженедельное получение фиксированной суммы денег, без права на сверхурочные. Если сотрудник на почасовой оплате работает более 40 часов в неделю, ему полагается дополнительное вознаграждение. Однако в том случае, когда магазин испытывает временные затруднения, его могут попросить работать менее установленной нормы. Таким образом, почасовая система оплаты труда является более гибкой. Большинство менеджеров имеют твердые оклады, а продавцам, как правило, оплачивается каждый час работы.
[c.313]
Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости привлечение новых работников, их подготовку оплату труда в зависимости от стажа работы гибкую систему заработной платы.
[c.481]
Фиксированная и гибкая оплата труда порождают три системы материального поощрения работников — фиксированный оклад, сдельная оплата труда и их комбинация. Только четверть всех фирм использует первые две системы. Три четверти применяют комбинацию двух методов.
[c.752]
В США свыше трети всех компаний использовали те или иные формы участия в прибылях . Вместе с тем практика показала недостаточную эффективность их применения для стимулирования отдачи рядовых работников. Ведь в этих системах гибкая часть заработка исходит из финансовых итогов работы компаний, которые зависят не только от работы персонала, но и от положения на рынке сбыта, уровня налогообложения и других внешних факторов. Поэтому сейчас все более широко применяется система распределения доходов, при которой уровень оплаты труда непосредственно зависит от выработки и качества продукции, достигнутых каждым отдельным работником.
[c.294]
Например, в Японии ежегодно проводится серия переговоров между предпринимателями и профсоюзами о размере заработной платы. Сначала достигается общенациональное соглашение между правительством, союзами предпринимателей и национальными профсоюзами. Затем на предприятиях договариваются о гибкой системе заработной платы 25—30% ее величины выплачивается в виде премий, зависящих от размера прибыли фирмы. Если спрос на выпускаемую продукцию понижается, то уменьшается объем получаемой прибыли, что ведет к автоматическому снижению уровня оплаты труда. В итоге существенно падает уровень инфляции (например, в 1986 г. в Японии был почти нулевой уровень инфляции — 0,5% по отношению к 1985 г.).
[c.444]
В состав каждой такой бригады должны включаться специалисты с универсальными знаниями и навыками, способные обеспечить гибкость управления при смене выполняемых заданий. Гибкой должна быть и система мотивации труда. Для этого в ее основу закладывается принцип экономически выгодного сотрудничества, заинтересованности в росте доходов и прибыли, а оплату труда каждого члена бригады увязывают с общими результатами.
[c.117]
В нашей промышленности применяются две основные формы заработной платы сдельная, когда заработок зависит от количества изготовленной продукции, и повременная, при которой труд оплачивается в зависимости от продолжительности отработанного времени. В обоих случаях основная оплата может сочетаться с премиями. Форма оплаты труда должна быть простой и гибкой, чтобы ясно была видна связь между результатами труда и его оплатой. Каждое предприятие само выбирает те системы оплаты, которые лучше всего подходят к его условиям производства.
[c.229]
Преимущественное использование команд. Среди свойств и навыков, которые организация требует от своих работников, все более заметную роль играет умение сотрудников работать в команде (группе). Самонацеленные, самоуправляющиеся команды становятся ключевыми звеньями, мускулами гибкой организации. Команды формируются вокруг проблемы. Если проблема решена, то команды расформировываются и по мере необходимости создаются другие. Группы становятся основным строительным блоком организации, каждая из них имеет общую цель. При самоуправлении групп ограничивается руководящая роль управляющих в организации. Ответственность и подотчетность используются для определения степени достижения поставленных целей. При этом ведущим показателем успеха становится удовлетворение запросов потребителей (а не увеличение запасов товаров или повышение рентабельности). Считается, что прибыль обеспечивается и выпуск товаров растет, если запросы потребителей будут удовлетворены. Принципиальное значение имеет то, что оценки и система оплаты труда устанавливаются по результатам деятельности группы, а не только за индивидуальные действия и достижения. Поощряется овладение персоналом несколькими профессиями вместо узкой специализации.
[c.23]
Флексибилизация рынка труда предполагает введение гораздо более гибкой, чем прежде, системы оплаты труда, которая должна базироваться не на методе аналитической оценки рабочих мест, который применялся в 60-х — 80-х гг., а на принципах индивидуализации ставок заработной платы. Возрастает роль единовременных выплат, причем последние часто увязываются не с текущим трудовым вкладом работника, а с его общей компетентностью, потенциальными возможностями, способностями и дифференциацией трудовых функций, ростом квалификации. Используются и такие формы материального вознаграждения, как участие в прибылях компании, причем работник может нести и риск убытков предприятия.
[c.279]
Сбыто вай персонал обходится слишком дорого. Финансовый директор встревожен ростом расходов на осуществление продаж и проводит пересмотр уровней оплаты тру-да. Однако они оказываются конкурентоспособными па сравнению с уровнями оплаты труда в других компаниях. Рынок тестового и измерительного оборудования цикличен Финансовый директор заметил, что расходы на продажи растут з его компании быстрее, чем у конкурентов. Анализ рынка показал, что система оплаты труда сбытового персонала в ком пан лях- конкурентах была более гибкой (меньший фиксированный оклад и больший размер компенсационных выплат). Хотя это еще не было очевидным, финансовый директор предположил, что высокие расходы на продажи связаны с несовершенством программы компенсаций сбытовому персоналу, принятой в его компании Исследование показало, что уровни оплаты труда сбытового персонала без учета Pay Mix были такими же, как у конкурентов. Финансовый директор был прав з том, что расходы на сбытовую деятельность слишком высоки. Однако лроблвма заключалась нв в программе оплаты. Дальнейшие исследования показали, что в этой компании производительность труда сбытового персонала довольно низка (ниже, чем в компания х- конкурентах). При том, что квоты бы ли приблизительно одинаковыми, общее количество топ-менеджеров, специалистов по маркетингу и штатных сотрудников центрального офиса было значительно большим, чему конкурентов. Предпочтительное решение не МЕНЯТЬ план оплаты труда сбытового персонала, а сократить штат других отделав компании,
[c.58]
ОТДЕЛ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ — функциональное подразделение организации, выполняющее нормирование и организацию труда, тарификацию трудовых процессов, разработку систем оплаты труда, организацию и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха, управление всеми видами трудовой мотивации — высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе, обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника, создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде разработку и совершенствование системыоценки трудаперсонала формирование колдоговора и организации контроля за ходом его выполнения контроль за соблюдением КЗоТ РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка организация работы по аттестации рабочих мест разработку графиков работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласование графиков работыструктурных подразделений анализ технико-экон. показателей структурных подразделений по труду составление статистической отчетности по трудовым показателям.
[c.443]
Из чего обычно состоит зарплата продажников
Существуют определенные подходы к материальной мотивации менеджеров по продажам, которые ориентируют их на достижение хороших результатов. Большинство составляющих таких подходов:
- Ставка.
- Процент от продаж.
- Бонусы за достижение определенных служебных заданий.
Ставка или фиксированный минимальный оклад – это главный залог финансовой стабильности менеджера, который им необходим для уверенности в способности прокормить себя и семью, даже если уровень их личных продаж будет невысок (недостаточен). По статистике свыше 70% менеджеров по продажам ставят стабильность на первое место при поиске работы, поэтому важно, чтобы схема оплаты труда включала эту составляющую.
Бонусы – та часть зарплаты, что начисляется за достижения определенного объема коммерческих заданий. В продажах под коммерческими заданиями подразумевают:
В большинстве случаев бонусы используются как способ поддержания «интенсивности» деятельности менеджеров по продажам.
Премия – денежное вознаграждение, которое получает продавец по факту каждой совершенной им сделки купли/продажи. При этом важно:
Плановые значения используются для поддержания продаж выше уровня безубыточности, т.е. стимулируют менеджеров продавать столько, сколько нужно компании. При этом коэффициент (множитель) – это делегирование личной финансовой ответственности на каждого продавца за выполнение плановых показателей.
Классическая схема с фиксированным процентом от продаж
Общепринятая система оплаты труда «продажников» интернет-магазина, со ставкой и процентом от объема продаж, является самой распространенной, поскольку она имеет ряд важных преимуществ:
Но и недостатков в такой системе материальной мотивации достаточно:
Как видно, плюсы этой схемы хоть и существенны, но они неспособны полностью покрыть ее недостатки. А в некоторых случаях даже нивелируют их – когда компанию разрывает изнутри внутренняя конкуренция персонала.
Оплата за лиды
Данная схема выгодна для маркетолога, если он участвует в совершенствовании маркетинговой воронки и, соответственно, ему известны все данные, по которым можно оптимизировать.
Какие именно данные для этого нужно рассчитать?
На этот вопрос дает ответ эксперт по платному трафику Александр Хитро, основываясь на своем опыте:
Партнерство
Единственный выгодный для маркетолога вариант – всю инфраструктуру зациклить на себе. Чтобы потом либо предложить купить связку, либо иметь возможность закрыть доступ партнеру, который не выполнил обязательств.
Эксперт нашего сообщества Алексей Ребдеу выразился так: «Партнерство – это даже не про деньги, а про отношения. Когда один человек уверен в другом». Точнее и не скажешь. В этих отношениях обе стороны полностью зависят друг от друга, и если их цели различаются, ничего хорошего из их союза не выйдет.
На словах тут всё красиво, на деле упирается в честность.
Маркетологам, как и заказчикам, нужны гарантии, поэтому они выбирают для сотрудничества бизнес, который:
- Работает 1-1,5 года
- Приносит прибыль
- Работает по устойчивой бизнес-модели
- Предоставляет цифры и готов к переговорам по условиям сотрудничества
- Стремится найти надежного подрядчика на постоянное сотрудничество.
На одном только доверии бизнес держаться не может. По словам Александра Ребдеу, если партнеры не заключают письменный договор, в котором прописаны риски обеих сторон, зоны ответственности, варианты выхода из бизнеса – это уже не партнёрство. В большинстве случаев это недобросовестность со стороны одного из «партнеров», намерение получить выгоду от другой стороны за бесплатно.
Система премирования оплаты труда
Владельцы интернет-магазинов привыкли в качестве мотивации своих продавцов использовать достаточно простую схему, в которой заработок их сотрудников состоит из фиксированной ставки и процента от продаж. Но насколько этот подход к материальной мотивации удачен и есть ли иная система, которая покажет лучшие результаты? Давайте разберемся в этом и дадим максимально правильный ответ.
Система премирования с бонусами за постоянных клиентов
Убрать часть недостатков из выше обозначенный схемы оплаты труда можно за счет нескольких нововведений. Например, добавив к зарплатам менеджеров % от объема продаж по новым клиентам % от повторных продаж. Данное изменение стимулирует персонал на привлечение новых клиентов и одновременно с этим повисит качество их работы (обслуживание клиентов), так как от этого зависит, сколько клиентов снова к ним обратятся для повторной покупки чего-либо.
Еще одним плюсом такого нововведения можно считать дополнительную возможность для продавцов заработать в несезонный период.
Сколько и как платить новому сотруднику
Еще важно понимать, что определенные ниши предпринимательской деятельности требуют от новых сотрудников предварительного обучения до того, как они начнут торговать на уровне «старичков». Оно необходимо, дабы изучить конъюнктуру реализуемого товара и понять все нюансы предприятия (бизнеса), на которое он теперь работает.
Разумеется, система материальной мотивации новичков должна быть разработана таким образом, чтобы он смог сосредоточиться на обучении, не думая о том, как ему прокормить себя или свою семью. А еще она должна стимулировать сотрудника к скорейшему переходу от теоретического обучения к практическим занятиям (продажам).
Достичь этого можно посредством гибкой системы оплаты труда, состоящей из трех шагов:
- На первом этапе рекомендуется назначить достаточно большую ставку, добавив к ней небольшую премию за продажи. Это даст новому сотруднику уверенность в завтрашнем дне и одновременно с этим стимулирует его к заключению максимального числа собственных сделок купли/продажи.
- После того, как новый сотрудник поймет что к чему, его следует перевести на оплату труда 50/50, т.е. ставка и проценты от продаж (немногим меньше средних по фирме) должны быть примерно равны.
- И в самом конце, схема оплаты труда устанавливается «как для всех». За исключением того, что ставка и проценты от продаж будут меньше, нежели в остальных сотрудников. Это необходимо, что посмотреть сможет ли новичок работать в первую очередь на премию, а не ради ставки.
Если новичок справляется и его устраивает получаемый доход, то его можно переводить в штат постоянных сотрудников.
Фикс-прайс
Заказчик получает конкретную услугу за конкретные деньги. При этом нет необходимости давать доступ к данным, которые вы не хотели бы палить посторонним людям.
Это самый простой вариант, в том числе для специалиста, но:
- У маркетолога нет мотивации сделать лучше, так как он точно знает, что получит за работу N сумму денег.
- Нет гарантий, что он выполнит работу, поэтому заказчик рискует слить бюджет.
При этом если маркетолог нацелен на долгосрочное сотрудничество, у него есть заинтересованность принести больше продаж бизнесу, чтобы зарекомендовать себя, как высококлассный специалист, с которым компания захочет продлить сотрудничество.
Всё-таки фикс-прайс – более рисковая модель для предпринимателя и более прозрачная для подрядчика. Когда заказчик хочет платить только за конкретный результат (прибыль / лиды), это попытка переложить свои риски на исполнителя, по мнению Валерии Бранецкой, нашей подписчицы.
Есть более компромиссные варианты:
1) Совместить фиксированную и переменную часть гонорара (проценты по факту работы), чтобы риски были более равномерно распределены между заказчиком и исполнителем.
Фиксированная часть особенно необходима на начальном этапе работы, когда тестируются гипотезы. Маркетолог может не знать нишу изначально, но при этом он выполняет колоссальный объем ценной для компании работы.
То есть у маркетолога есть и гарантия, что он получит деньги за свою работу, и мотивация добиваться лучших результатов.
2) Вариант, когда гонорар состоит только из переменной части, но при этом речь идет не об одном инструменте, а о комплексе маркетинга. Маркетинговые инструменты тоже нуждаются в тестировании, а значит, результаты, скорее всего, принесут некоторые из них.
Успехов!
Экспериментируем или как создать свою систему оплаты труда
Обозначенные выше способы поощрения менеджера по продажам не единственные. Их можно как изменять, так и дополнять собственными нововведениями. Например, в зависимости от той или иной ситуации можно:
- Добавить фиксированный бонус за отсутствие претензий к обслуживанию со стороны клиентов.
- Добавить коэффициент за продажу несезонного товара или сезонного.
- Добавить бонусы за продажу чего-либо с сопутствующими товарами (телефон чехол наушники или стиральная машинка стиральный порошок).
- Увеличивать ставку во время несезона и уменьшать в момент максимального спроса.
- Ввести повышенные премии за продажу определенного товара, который застоялся на складе.
- Увеличивать премию за лояльность (дольше работаешь – больше %).
Подобных нововведений можно придумать достаточно много. Но вводя их, не стоит забывать, что они не должны «раздувать» фонд заработной платы компании и их подсчеты должны быть понятны и просты.