Системы стимулирования персонала

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2022, N 6

ГИБКАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

В статье показаны основные пути реформирования оплаты труда в современных условиях, сформулирован перечень требований к механизму организации заработной платы в рыночных условиях. Предлагаемая система оплаты труда, по мнению автора, обеспечивает наибольшую гибкость при формировании заработка работников всех категорий и должностей, учитывает результативность их труда, профессионализм и личные качества.

Заработная плата как цена рабочей силы

Развитие рыночных отношений объективно предполагает усиление научного интереса к заработной плате с позиций определения ее сущности, с одной стороны, а с другой стороны, актуализирует проблему построения оптимального и одновременно справедливого механизма вознаграждения работника.

В соответствии с классическими канонами сущность заработной платы определяется стоимостью рабочей силы, которая расходуется в процессе создания товаров и оказания услуг.

Заработная плата как цена труда или рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, которая распределяется между ними с учетом количества и качества труда и зависит от конечных результатов работы предприятий [1, с. 19].

Установление уровня заработной платы на предприятии

Концепция организации оплаты труда предполагает фиксацию в минимальной заработной плате прожиточного минимума. Однако предприятие может устанавливать более высокий уровень минимальной заработной платы исходя из следующих условий:

— фактически достигнутый на данный год уровень заработной платы работников неквалифицированного (простого) труда;

— прогнозная оценка роста стоимости жизни в регионе в индексах динамики потребительского бюджета на ближайший период (1 — 2 года);

— наличие целевых источников повышения (сохранения) фактически достигнутого уровня оплаты труда за счет эффективности производства;

— фактически достигнутый уровень социального самофинансирования на предприятии;

— обеспечение кадровой структуры на предприятии.

Уровень заработной платы всех категорий работников должен устанавливаться в соответствии с ценовой ситуацией на рынке, что предполагает оперативное его индексирование. Индексация должна осуществляться в экономически обособленных предприятиях только за счет и в пределах имеющихся средств. Поэтому абсолютный уровень определяется только результатами работы предприятия в целом, его экономическим состоянием.

Разработка фирменной системы оплаты труда и компенсационной политики предприятия не должна рассматриваться как некий изолированный процесс, абсолютно или мало связанный с циклом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рынка труда. Прежде чем разрабатывать, изменять или оптимизировать компенсационную политику организации, необходима предварительная работа по формулированию основных принципов, на основе которых должны разрабатываться системы денежного вознаграждения на предприятии.

Перед тем как приступать к разработке системы оплаты труда в любой организации, необходимо определить:

— вид стратегического планирования, принятый в организации, — краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования;

— количество схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала);

— ответственных за разработку и внедрение новой системы оплаты труда (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т. д.);

— ситуацию на рынке труда, уровни оплаты, предлагаемые специалистам, которые задействованы на данном предприятии, требования, к ним предъявляемые, уровни пакета социальных льгот, для них предлагаемого;

— позицию предприятия при определении уровня оплаты труда своих работников: выше, или ниже, или на уровне рыночных ставок, способна и готова ли компания за эффективный труд платить выше рыночной средней зарплаты;

— связь системы заработной платы с системой найма (особенности оплаты на испытательном сроке);

— основные пропорции при определении компенсаций (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами);

— связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников;

— связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров.

Все вышеизложенные вопросы должны решаться совместно с высшими руководителями предприятия и фиксировать разработанные принципы в базовых внутренних документах предприятия, а именно: программе стратегического развития на перспективу, положении о персонале предприятия, корпоративном кодексе поведения работников и т. д.

Прежде чем решать вопрос об изменении системы денежного вознаграждения персонала предприятия, необходимо изучить мотивационную структуру работников. В особенности это касается управленческого состава, потому что именно для этой категории работников предприятия нередкой является ситуация, когда затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.

Диагностика мотиваций

В результате диагностики должны быть получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у работников. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяет сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере предприятия. Исследование мотивационной структуры проводятся по следующим факторам:

1. Факторы удовлетворенности трудом (качеством труда на предприятии):

— отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная престижная работа);

— отношения в рабочем коллективе (отделе, группе, подразделении), в котором работают сотрудники;

— удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т. д.);

— отношение к предприятию (фирме, компании);

— удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;

— отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников).

2. Ценностные факторы:

— деньги (размер и способы получения денежного вознаграждения);

— перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного), ценность развития и самореализации;

— ценность общности — хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения, принадлежность к известному, успешному, престижному предприятию;

— ценность стабильности, защищенности и безопасности, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода;

— ценность свободы, независимости, самодостаточности (гибкое рабочее время);

— ценность социально-бытовых условий (комфорт на работе).

В качестве методов получения информации чаще всего используют анкетирование и структурированное интервью. Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных. Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях. Желательно применять данные методы в комбинации: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведение более широкого опроса, проведение заключительного собеседования по получению более развернутой информации.

Предприятиям, получившим достаточно широкую самостоятельность, предстоит осуществлять политику вознаграждений за труд и дополнительных льгот таким образом, чтобы обеспечивалась мотивация наемных работников, а затраты на оплату труда оставались в пределах установленных бюджетов. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой, быстро приспосабливающейся к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре.

Гибкая система оплаты труда

Словарь трудового права. Гибкая система оплаты труда — это такая система оплаты труда, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Введение данной системы оплаты труда необходимо в целях стимулирования материальной заинтересованности работников предприятия в конечном результате труда и, как следствие, увеличения доходности предприятия в целом.

Для перехода на гибкую систему оплаты труда работников предприятия необходимо:

— определить место каждого работника в организационной структуре предприятия;

— разработать должностные инструкции на все категории работников предприятия с четким описанием требований, предъявляемых к данной должности (специальности), определением уровня полномочий и ответственности в рамках занимаемой должности (специальности);

— разработать систему показателей для оценки индивидуальных результатов работника (в целях выплаты ему переменной части заработка).

Начинать разработку системы оплаты труда на предприятии следует с определения стратегической цели бизнеса. Это позволит построить модель достижения цели, выделить приоритеты и разработать систему оценки успешности деятельности предприятия. Если непонятно, к чему нужно стремиться, как этого достичь, по каким показателям оценивать работу, то невозможно создать и систему стимулирования. Выбор цели зависит от стадии развития предприятия: в период становления могут доминировать задачи, связанные с расширением доли рынка, повышением узнаваемости торговой марки; в фазе зрелости, когда позиция предприятия на рынке стабильна и обеспечивает достаточную прибыль, могут появиться социальные приоритеты, например финансирование программ, связанных с охраной окружающей среды или спортивными мероприятиями.

Экономическая модель оплаты труда

Оптимизировать деятельность предприятия как целостной системы позволит экономическая модель. Она задает величину фонда оплаты труда (ФОТ) как функцию основных параметров деятельности: оборота, дохода, затрат и т. д. Примером такой модели может быть привычный для всех бюджет предприятия, который рассчитывается на основании прогнозируемых величин входящих в него доходных и расходных статей. Оптимизировать бюджет — задача экономической службы. При этом исходными данными для расчетов являются показатели, определяемые руководителями подразделений. В идеальном варианте сумма показателей работы подразделений должна соответствовать показателям деятельности предприятия в целом. На практике каждое подразделение стремится оптимизировать свою собственную деятельность, включая бюджетирование. Но предприятие в целом работает как сложный взаимосогласованный механизм, поэтому в рамках достижения его стратегической цели деятельность всех подразделений в целях избежания возможных неувязок можно оптимизировать только одновременно и скоординированно.

Для грамотной разработки систем оплаты и стимулирования труда потребуется провести оценку: а) внешней среды — сравнить уровни оплаты труда на своем предприятии и однотипных конкурирующих, компенсационные пакеты; просчитать, как могут изменяться потребительская корзина, минимальный размер заработной платы, инфляционные процессы и т. д.; б) внутренней среды — проанализировать результаты труда и его стимулирования, описания заданий, конструирование структуры базовой заработной платы, распределение прав и ответственности работников и т. п.

Обобщив полученные внутренние и внешние данные, а также другую имеющую отношение к данной проблеме информацию, менеджеры могут приступать к конструированию структуры заработной платы, которая лежит в основе формирования механизма оплаты труда. Им надлежит определить тенденцию в данном деле и выбрать наиболее эффективную систему его оплаты; принять решение о необходимости использования на предприятии одной или нескольких структур заработной платы; продемонстрировать новые описания заданий; установить характеристики структуры заработной платы (количество, широту и высоту ее тарифов, а также принцип их изменения). Именно эти технические особенности достаточно полно свидетельствуют о том, какую ценность для организации представляют выполняемые наемными работниками задания; какие возможности для продвижения гарантирует их эффективное исполнение; на какие компенсации можно рассчитывать; насколько практика определения заработной платы конкурентоспособна по отношению к практике других организаций [2, с. 483 — 515].

Механизм образования заработной платы в странах с рыночной экономикой включает такие составляющие, как внутрифирменная организация заработной платы и материального стимулирования, влияние рынка труда, колдоговорное и государственное регулирование. Основной составляющей выступает организация системы оплаты труда. На наш взгляд, она должна быть автономной, а размеры ставок и окладов определяться с учетом дифференциации заработной платы в зависимости от ряда факторов, влияющих на процесс труда и связанных с конечным результатом, прибыльностью предприятия и его устойчивостью на рынке. Положительными сторонами такой организации заработной платы являются ее большая гибкость и демократичность, восприимчивость к изменениям затрат и результатов труда, адекватность рыночным методам хозяйствования.

Новая система оплаты труда призвана выступать регулятором основных пропорций и соотношений между различными профессионально-квалификационными группами персонала. Ее характеризуют: количество квалификационных групп, которые объединяют работников разных категорий персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и устойчиво различающихся по ценности труда; заданные коэффициенты нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающие фактически сложившиеся между ними соотношения; установленные диапазоны (интервалы) значений коэффициентов соотношений в оплате, отражающих индивидуальные различия в трудовом вкладе работника каждой квалификационной группы (т. е. правила определения количественных значений коэффициентов по квалификационным группам). При этом предусматриваем выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может выступать минимальное значение интервала [2, с. 203 — 215].

Таким образом, при разработке основ предложенной системы оплаты труда важно определить: количество квалификационных групп; для каждой из них рассчитать конкретное значение соотношений в оплате труда разного качества, которые устанавливаются диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника; минимальное значение заработной платы работника данного предприятия с самым низким уровнем оплаты труда, соответствующее исходной квалификационной группе, которое не может быть ниже МРОТ, установленного на территории РФ.

Дифференциация оплаты труда по коэффициентам

По предлагаемой системе оплата труда дифференцируется в зависимости от ряда коэффициентов, обусловленных различными факторами. Сначала учитываются:

— квалификация работника, его профессиональное мастерство и

компетентность, проявление изобретательности и инициативы в работе,

восприимчивость к переменам на производстве, готовность выполнять высокие

требования и установки в сфере инновационных технологий. Эти позиции могут

быть представлены коэффициентом квалификации работника (К );

кв. р.

— сложность выполняемых работ и условий труда (нестабильное содержание

труда — замена материала, инструмента; освоение новых технологий и

продукции; совмещение профессий; расширение зоны обслуживания; степень

автономности в работе и т. п., т. е. критерии, относящиеся к рабочему месту),

особенности производства (вредность, тяжесть, интенсивность работы на

конвейерах, поточных и автоматических линиях и т. д.). Это отражает

коэффициент сложности (К );

сл.

— личный вклад работника в общие результаты труда коллектива

предприятия. Учитывается обособленно через коэффициент результативности

труда (К );

р. тр.

— производительность труда работника, нормы выработки и вознаграждение

за производительность. Учитывается коэффициентом производительности труда

(К ).

пр. тр.

Уровень качества и своевременность выполнения производственных заданий,

правил по технике безопасности, а также поведение работника, его готовность

к сотрудничеству, восприимчивость к изменениям в труде, инициативность,

чувство ответственности, пунктуальность и прилежание, отсутствие случаев

нарушения трудовой и производственной дисциплины, выполнение правил техники

безопасности и т. п. отражают коэффициент поощрения работника (К ). За

п. р.

шаг изменения коэффициента квалификации работника может быть принято

соотношение между максимальной и минимальной ставками, например, в размере

0,1 (10%), а за шаг изменения коэффициентов сложности, результативности,

производительности и поощрения работника — в размере 0,05 (5%).

Затем внутри каждой квалификационной группы можно ввести определенное количество уровней, причем их общее число будет в несколько раз больше, чем количество квалификационных групп, и работнику нужно приложить меньше усилий, чтобы получить более высокий уровень и больше усилий для получения более высокой квалификационной группы.

При разработке данной системы оплаты труда можно заложить в нее от 20

до 30 уровней. Количество уровней зависит от величины интервала между

квалификационными группами, объединяющими работников разных категорий. Их

мы вводим для отражения наиболее полной дифференциации К, К,

кв. р. сл.

К и К внутри каждой квалификационной группы.

пр. тр. р. тр.

Все сказанное выше позволяет вывести коэффициент профессиональности

труда (К ):

проф. тр.

К = К x К x К x К (1)

проф. тр. кв. р. сл. пр. тр. р. тр.

В этой формуле определенному значению коэффициентов квалификации работника, сложности, результативности и производительности труда соответствует свой уровень, который обосновывается соотношениями между квалификационными группами и уровнями. Поэтому предварительно мы определяем те уровни, которые работник может занимать сообразно своей квалификации, сложности производства, производительности и результативности затраченного труда. Они необязательно должны совпадать при определении названных коэффициентов, даже если есть в наличии совпадение квалификационных групп.

Затем переходим к определению общего коэффициента трудового вклада

работника (К ), который позволяет увидеть целостную картину его

тр. вкл.

вклада в результаты труда всего коллектива. Определяется он по формуле:

К = К x К (2)

тр. вкл. проф. тр. п. р.

Коэффициент поощрения работника может присутствовать или отсутствовать

в зависимости от качества труда сотрудника.

К работника дополняется коэффициентом его личных качеств

тр. вкл.

(К ), который учитывает последние (в т. ч. его способности), а также

л. к. р.

характеристику занимаемой им должности. При этом каждой квалификационной

группе соответствует свой диапазон коэффициентов, и сотрудник может

получать различную зарплату в зависимости от качества, результативности и

эффективности своего труда, что побуждает его к наращиванию и обновлению

профессиональных знаний.

К зависит от ряда факторов. Среди них:

л. к. р.

— образование (неполное высшее образование, аттестат средней школы, диплом колледжа, прохождение программы бакалавра или магистра, диплом кандидата или доктора наук);

— опыт работы на предприятии (выше уровня программы магистра, подтверждаемой соответствующими свидетельствами, сертификатами или лицензиями; умение выполнять задания уровня специалистов-профессионалов; 10 и более лет работы в родственных областях трудовой деятельности, подтверждаемой свидетельствами, сертификатами и лицензиями);

— стаж (общий стаж работы на данном или родственных предприятиях);

— повышение квалификации (самостоятельно, курсы или факультет повышения квалификации по данному направлению);

— коммуникабельность;

— степень интеллекта и т. д.

Стоимость должностей организации в баллах

В начале разработки системы оплаты труда определяется балльная стоимость отдельных должностей, т. е. внутри организации они оцениваются по их значимости на рынке труда; перечню функций, соответствующих данной должности; требованиям и обязанностям работника, занимающего исследуемую должность; по объему работы в пределах этой должности и т. д.

Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О «ценности» каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.

Можно выделить следующие факторы (подфакторы):

— сфера воздействия — влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании);

— сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений);

— требования — объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы (специальные и общие технические знания и мастерство, умение убеждать и вести переговоры, искусство управления).

Факторы и подфакторы оцениваются в баллах, при этом «цена» балла зависит от уровня жалованья: для низших уровней — два балла, для более высоких — три. Сумма баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности.

Каждая должность имеет диапазон, которому соответствует определенное количество баллов. При такой оценке можно пользоваться двумя методами: аналитическим и неаналитическим. Последний включает экспертную оценку либо метод парных сравнений, в котором должность рассматривается целиком, т. е. без разбивки на составные части. Аналитический метод также предусматривает сравнение должностей, но по частям в рамках специальных процедур: балльная оценка, факторный метод и т. п. Он наиболее точен и объективен, хотя и более трудоемок [8, с. 36 — 45].

Далее строим шкалу для оценки должностей, определяем правила присвоения

баллов, длину шкалы, интервал, откладываем сумму баллов по каждой

должности. Затем на этой же шкале откладываем в заданном интервале значения

поправочного коэффициента на должность, причем стыкуем минимальное значение

балльной стоимости должности с минимальным значением данного поправочного

коэффициента и автоматически получаем значения поправочных коэффициентов на

должность для всех работников (К ). Таким образом, мы просчитываем

д.

поправочный коэффициент на должность для всех работников в зависимости от

балльной стоимости занимаемых ими должностей.

Затем привязываем эти должности к определенным квалификационным группам, перемножаем полученный поправочный коэффициент на должность и коэффициент личных качеств работника внутри данной квалификационной группы, т. е. коэффициент личных качеств работника будет корректироваться с учетом оценки должности.

К = К x К , (3)

л. к. р. (д.) л. к. р. д.

где К — коэффициент личных качеств работника с учетом

л. к. р. (д.)

должности;

К — коэффициент личных качеств работника;

л. к. р.

К — поправочный коэффициент на занимаемую должность.

д.

Естественно, что между двумя рядом стоящими коэффициентами личных качеств работника с учетом должности окажется определенный интервал, который сотрудник может преодолевать постепенно, но он четко будет знать, что ему нужно предпринимать для увеличения своей заработной платы. Это будет являться, на наш взгляд, одним из побудительных мотивов к более эффективной трудовой деятельности сотрудника предприятия, а правильная оценка его личных качеств и учет занимаемой им должности должны способствовать не только усилению его мотивационных стимулов, но и созданию здорового и делового микроклимата в компании.

Заработная плата конкретного работника

Перед разработкой системы оплаты труда важно оценить персонал компании. Критерии разные: это и возраст, и образование, и стаж работы на данном и/или родственном предприятии, и др.

Количество баллов, которому соответствует должность работника, зависит от ее оценки в разрезе всего предприятия, коэффициент личных качеств сотрудника — от его личных качеств. Все это учитывается коэффициентом личных качеств работника с учетом должности и создает для индивида определенный стимул к совершенствованию соответствующих сторон занимаемой должности внутри своей квалификационной группы, ведущей к получению максимального значения коэффициента по данному разряду. Используемая технология позволяет реализовать работнику дополнительные возможности по освоению занимаемой должности, ложится в основу усиления мотивации труда и повышения его результативности.

Коэффициент личных качеств работника должен решить все вопросы, связанные с субъективизмом, который возникает в результате влияния человеческого или организационного фактора.

Если говорить о личностных качествах руководителя, то к ним придется

добавить (по сравнению с К сотрудников) такие, как готовность

л. к. р.

брать на себя ответственность за принимаемые решения, инициативность,

высокая энергетика, способность мотивировать подчиненных к труду,

системность мышления, понимание людей и их проблем, коммуникабельность,

умение эффективно контактировать с внешней средой, креативность,

самоконтроль, честность, принципиальность, гибкость.

Соотношение профессиональных и общих знаний, умений руководящего состава представим в виде разработанной автором таблицы.

Таблица 1

Совокупность основных качеств

высшего менеджмента предприятия,

относящегося к руководящему составу

Если учесть, что оценка должности руководящего состава в балльном измерении значительно выше остальных работников, то и размер коэффициента личных качеств высшего менеджмента предприятия значительно увеличивает размер их заработной платы.

В результате применяемой методики достаточно точно определяется ценность или весомость каждого конкретного работника данной организации. Такой подход позволяет, по мнению автора, решать многие кадровые вопросы внутри компании.

Определить итоговый общий коэффициент, лежащий в основе формирования заработка конкретного работника, помогает формула:

К = К x К (4)

общ. тр. вкл. л. к. р. (д.)

На основании приведенных выше формул заработную плату отдельного работника предприятия можно представить как:

t x (К x К x К x К x К )

i кв. р. пр. тр. р. тр. п. р. л. к. р. (д.)

ЗП = —————————————————————— ФОТ, (5)

i n

SUM t x (К x К x К x К x К )

i=1 i кв. р. пр. тр. р. тр. п. р. л. к. р. (д.)

где ЗП — заработная плата i-го работника предприятия;

i

t — время, отработанное i-м работником;

i

ФОТ — фонд оплаты труда;

К — общий коэффициент затрат труда i-го работника;

общ.

К — коэффициент квалификации работника;

кв. р.

К — коэффициент сложности труда;

сл.

К — коэффициент результативности труда;

р. тр.

К — коэффициент производительности труда;

пр. тр.

К — коэффициент поощрения работника;

п. р.

К — коэффициент личных качеств работника;

л. к. р. (д.)

n — количество сотрудников, которые получают заработную плату за данный

период времени.

При этом минимальная заработная плата сотрудника, зависящая от прибыльности предприятия, давления рынка, действенности правительственного регулирования, авторитета и эффективности деятельности профессионального союза, не может быть меньше законодательно установленного в России уровня минимальной оплаты труда.

Рассматриваемая в данной статье система оплаты труда подтверждает тесную взаимосвязь заработной платы работников с результатами труда сотрудников всех категорий, деятельностью предприятия в целом при наличии определенных минимальных гарантий ее начисления. Такие же составные элементы, как косвенные компенсации, социальный пакет, участие в прибыли, в собственности и другие, учитываются отдельно.

На наш взгляд, представленная система организации оплаты труда обладает необходимой гибкостью, способна быстро реагировать на снижение или повышение качества труда работников и выступает одним из существенных условий эффективной работы предприятия или компании в целом.

Применение гибких систем оплаты труда — это новый подход к формированию системы оплаты труда. Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства.

Информация для размышления. Обеспечим минимальный размер оплаты труда не ниже прожиточного минимума

Минздравсоцразвития России совместно с Группой технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии провело семинар «Минимальный размер оплаты труда». В мероприятии приняли участие представители федеральных органов исполнительной власти, общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, научного сообщества, эксперты Международной организации труда.

Замглавы Минздравсоцразвития России сообщил, что семинар проводится в рамках Программы сотрудничества между Российской Федерацией и Международной организацией труда на 2022 — 2022 годы и одним из ее вопросов, выделенных в рамках основных направлений сотрудничества, является вопрос о механизмах формирования минимального размера оплаты труда и практики их применения.

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2022 — 2022 годы содержится положение о проведении консультаций между социальными партнерами о механизме обеспечения минимального размера оплаты труда не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.

В рамках реализации указанного положения в настоящее время подготовлен законопроект об увеличении минимального размера оплаты труда на 6,5% с 1 июня 2022 г.

Официальный сайт Минздравсоцразвития

Библиографический список

1. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия: Коллективная монография / Под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2009. 242 с.

2. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Пер. с англ. под ред. Н. А. Горелова. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004. 880 с.

3. Крылов Э. И., Власова В. М., Журавлева И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. пособ. М.: Финансы и статистика, 2006. 272 с.

4. Бенц М. Почему растет заработная плата менеджеров / М. Бенц, А. Штутцер // Проблемы теории и практики управления. 2003. N 5.

5. Волгин Н. А., Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособ. 2-е изд. М.: Дашков и Ко, 2006. 508 с.

6. Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления. М.: Изд-во РАГС, 2008. 168 с.

7. Заработная плата в России (Эволюция и дифференциация) / Под ред. В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова. 2-е изд. М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008.

8. Одегов Ю. Г. Управление персонала в структурно-логических схемах: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2008. 944 с.

9. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2008. 208 с.

10. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М., 2004. 939 с.

11. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. 344 с.

С. Савина

К. э. н.,

доцент

кафедры экономики

и управления в строительстве

Мордовского государственного

университета им. Н. П.Огарева

Подписано в печать

13.05.2022