Работаю по графику 52 со смещенными выходными (воскресенье, понедельник). — вопрос №11916083.

График работы – что это?

Под графиком работы понимается документальное утверждение времени непосредственно трудовой деятельности (времени, когда сотрудник занят профессиональными обязанностями) и отдыха в течение определённого календарного периода. Чаще всего таким периодом считается календарный месяц.

Предприятие вправе установить собственный график работы для своих работников. Это зависит от нескольких причин:

• длительность работы предприятия;
• специфика работы.

График работы устанавливается каждым предприятием самостоятельно. Он должен быть прописан в специальных документах (например, Коллективный договор, Специальные правила, Трудовые соглашения) и быть доступен для ознакомления каждым сотрудником. Но при этом он должен соответствовать Трудовому кодексу.

Такой внутренний нормативный документ часто согласуется с Профсоюзным комитетом.

В выходные и праздничные дни

Установленные ТК РФ дни отдыха не всегда становятся таковыми для сотрудников со скользящим режимом. ТК РФ в ст. 113 не разрешает труд в такие дни, но есть исключения:

• предприятию нельзя прерывать рабочий процесс из-за производственной необходимости;
• установлены виды работ, касающиеся обслуживания людей (установлены перечнем, например доктора, транспортники);
• есть согласие сотрудника на привлечение в выходной;
• необходимо предотвратить или устранить последствия чрезвычайных ситуаций.

Таким образом, сотрудник, у которого рабочий день приходится на государственный праздник, отрабатывает его. При этом человек может воспользоваться одним из вариантов компенсации:

• оплата дня не менее чем вдвойне;
• использование дополнительного дня отдыха.

Выходные при таком режиме

В ТК указывается, что при применении любого графика для сотрудников фирм учитываются временные рамки, прописанные в законодательстве. Поэтому утверждается рабочий день, неделя или месяц.

Важно! Часы допускается людям отрабатывать всю неделю или месяц в соответствии со сроками, а при этом неважно, когда именно они работают.

Есть ли особенности сверхурочной работы, установления режима ненормированного рабочего дня при гибком графике работы

Каких-либо особенностей в части оформления привлечения к сверхурочной работе, установления ненормированного рабочего дня при гибком графике работы отсутствуют. Учет сверхурочной работы в режиме гибкого рабочего времени ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду.

Не стоит забывать, что сверхурочными считаются часы, отработанные за пределами продолжительности рабочего времени работника, которому установлена норма выработки, обслуживания и т. п. При этом на практике работники в случае спора с работодателем часто заявляют, что они при гибком режиме рабочего времени работали сверхурочно.

Примером подобного дела является апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2022 по делу № 33-40859/2022: «Доводы работника судебная коллегия полагает необоснованными, поскольку они противоречат условиям заключенного с ним трудового договора, согласно которым истец исполняет трудовые обязанности в условиях гибкого рабочего времени с полной рабочей неделей продолжительностью 40 часов с выплатой за это соответствующей доплаты в размере 35% к окладу, доказательства установления истцу иного режима работы, равно как и доказательства привлечения истца работодателем к сверхурочной работе, в материалах дела отсутствуют. При этом представленным истцом в суд табелям учета рабочего времени суд дал надлежащую оценку в совокупности с иными имеющимися в деле доказательствами».

Таким образом, гибкий график работы имеет свои особенности, которые нужно учесть как работодателю, так и работнику.

Инструкция: организуем работу по скользящему графику

Некоторые учреждения с учетом особенностей деятельности строят работу в непрерывном режиме. Они отличаются от обычных, при которых рабочая неделя имеет два фиксированных выходных. Предприятие, вводя такой режим деятельности, должно понимать, что такое скользящий график работы, какие существуют особенности организации труда в условиях рассматриваемого режима.

Как установить режим гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени регулируется всего лишь одной статьей Трудового кодекса Российской Федерации — статьей 102. В ней достаточно лаконично указано следующее: «При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Про гибкое рабочее время указано в докладе Роструда за III квартал 2021 года. В нем прописано, что гибкий режим работы может быть установлен при различных режимах рабочего времени — пятидневной рабочей неделе, шестидневной рабочей неделе, неполном рабочем времени, ненормированном рабочем дне и других режимах работы. Никаких ограничений закон не содержит.

Как любой режим рабочего времени, режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику. Во втором случае заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Документы должны содержать указание на составные элементы режима гибкого рабочего времени:

• переменное время в начале и конце рабочего дня (смены) — это время, когда работник сам выбирает время начала и окончания рабочего дня в пределах определенного периода рабочего времени;
• фиксированное время — это время обязательного присутствия на работе; стандартный перерыв для питания и отдыха (не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается).

Конкретная продолжительность составных элементов гибкого режима устанавливается по соглашению между работником и работодателем. При этом обязательное присутствие на рабочем месте не означает, что гибкое рабочее время запрещено устанавливать работникам с дистанционным или разъездным характером работы.

Также в трудовом договоре можно прописать порядок учета рабочего времени работнику с гибким графиком, особенно если работник каждый день работает разное количество часов (обеспечивается учет рабочего времени, как правило, при помощи пропуска, а для дистанционных работников возможно писать в корпоративной электронной почте о начале и окончании рабочего дня и т. д.), и длительность самого учетного периода.

Пример формулировки гибкого рабочего графика в трудовом договоре:

«Работнику устанавливается следующий режим гибкого рабочего времени:

Учетный период при гибком графике работы составляет один день».

Поскольку продолжительность учетного периода — от одного рабочего дня до года, работнику необходимо установить суммированный учет рабочего времени.

Кадровику нужно отразить элементы режима гибкого рабочего времени, иначе возможен штраф до 50 000 рублей — на компанию и до 5000 рублей — на должностное лицо. Например, в решении Московского городского суда от 16.12.2020 по делу № 7-14756/2020 указано, что в нарушение ст.

100, ч. 1 ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня между работодателем и работником не определены, за что работодатель был привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Никаких дополнительных льгот в связи с установлением работнику гибкого рабочего режима законодательством не предусмотрено, но работодатель всегда может улучшить положение работника с гибким графиком работы, по сравнению с действующим законодательством, однако на практике это происходит нечасто.

Когда применять нельзя

Законодательство содержит ряд ограничений при применении различных режимов работы, в том числе относящихся к скользящему:

• работника нельзя нагружать более, чем установлено нормативом (к примеру, больше 40 р. часов в неделю);
• нужно учитывать определенные законодателем выходные праздничные дни;
• нельзя нарушать право работника на отдых, то есть человек трудится в рамках определенных пределов, ему устанавливается перерыв для непрерывного отдыха в течение 42 часов на протяжении недели, а если смена составляет больше 4 часов — перерыв для обеда.

Нужно ли составлять графики при гибком режиме работы

Обязанности составлять графики при гибком режиме работы законодательством не предусмотрено. Однако обязанность вести учет фактически отработанного работником времени с работодателя не снимается. Если работнику, работающему в гибком режиме, установлено неполное рабочее время, суммарная норма часов должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы, что и отражается в соответствующем графике.

Срок ознакомления с подобным гибким графиком не установлен (если речь не идет о графиках сменности) и его рекомендуется прописать в трудовом договоре. Например, в решении Калининского районного суда г. Челябинска № от 27.05.2020 по делу № 2А-1616/2020 указано, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон и закрепляется в виде подписанного работником и работодателем гибкого графика работы работника или подразделения в целом, который должен быть подписан сторонами не позднее чем в рабочий день, предшествующий планируемому периоду.

Форма гибкого графика работ не установлена законом, работодатель может утвердить эту форму приказом.

Некоторые работодатели иногда смешивают понятия гибкого и скользящего графика, но нужно понимать, что это не одно и то же. Понятие «скользящего графика» не раскрывается в законодательстве. Обычно под этим графиком понимают режим работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику (2/2, 3/2 и т. д.). Но не запрещено сочетать гибкий график и скользящий режим работы.

Также не стоит путать график свободного посещения офиса при временной дистанционной работе и гибкий график. Это разные понятия, о чем косвенно указано в решении Черемушкинского районного суда г. Москвы от 14.07.2020 по делу № 02-2484/2020. График посещения офиса при временной дистанционной работе может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Сами работники могут ошибочно полагать, что гибкий режим работы означает полную свободу в регулировании рабочего времени. В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.2022 по делу № 33-48456/2022 суд пришел к выводу о том, что гибкий режим рабочего времени не предполагает отсутствие у работника какого-либо графика работы, а ранее установленный уволенному за прогул работнику гибкий график работы направлен на создание эффективной организации трудовых отношений между работником и работодателем.

К аналогичному мнению пришел Московский городской суд в своем апелляционном определении от 10.07.2022 по делу № 33-27837: «Длительное отсутствие работника на работе без согласия работодателя не может рассматриваться как работа в режиме гибкого рабочего времени, учитывая, что по условиям трудового договора продолжительность рабочего времени истца установлена 40 часов в неделю, а истец в течение недели отсутствовала на рабочем месте».

Особенности составления

Работа по графику по ТК РФ не может быть навязана сотруднику. Его составление должно производиться по обоюдному согласию сторон. Например, если кандидат на вакансию не согласен с предлагаемым режимом труда, он в праве не устраиваться на такую работу.

Другое дело, если сотрудник уже работает на предприятии, как вдруг из-за производственной необходимости работодатель хочет внедрить скользящий режим работы. В этом случае наниматель должен заручиться согласием работника посредством дополнительного соглашения.

В процессе разработки режима выбирается учетный период, а затем, в зависимости от нормы отработки, принятой на конкретном предприятии, составляется план. Например, если в организации принята 40-часовая рабочая неделя, то месячная норма составит 160 часов.

Плюсы и минусы такого решения

Применение гибкого графика обладает определенными плюсами:

• молодые матери могут рационально распределять время, чтобы находить время для общения с детьми;
• появляется много свободного времени в будни;
• люди могут самостоятельно создать такой график посещения работы, который будет удобен для них в зависимости от их состояния здоровья или предпочтений;
• сокращается сверхурочная работа;
• снижается количество опозданий;
• при использовании бригад имеется возможность при необходимости поменяться сменами.

К минусам относится то, что люди не могут привыкнуть к нестандартному режиму. Если работают граждане в бригаде, то мнение одного человека не может повлиять на установление рабочего времени.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору о скользящем графике.

Понятие и особенности скользящего графика работы на предприятии

Работодатели обладают возможностью самостоятельно составлять гибкие графики для всех граждан, которых они официально устраивают на работу в свои компании. Поэтому многие руководители фирм предпочитают пользоваться скользящими графиками работы, которые обладают многими плюсами.

Правила оформления людей на работу при скользящем графике

Стандартным образом граждане оформляются на работу при использовании такого режима. Исключением является то, что потенциальные работники заранее уведомляются о нюансах трудовой деятельности.

Для оформления любого гражданина требуется запросить у него документы:

• паспорт;
• трудовая книжка;
• документы о полученном образовании;
• СНИЛС. Здесь вы можете узнать как заполнить анкету застрахованного лица для получения СНИЛС;
• для мужчин требуется военный билет;
• справка, указывающая о наличии или отсутствии судимости. Где получить такую справку и какие документы для этого нужны – узнайте тут.

Важно! Для некоторых специфических должностей люди дополнительно должны проходить медосмотр, поэтому при устройстве на работу предоставляют справку.

Только при наличии всех документов формируется трудовой договор. Сначала соискатель пишет заявление, которое передается руководству. Он изучает правила и особенности работы, после чего подписывается договор.

Издается приказ об изменении графика работы, который обязательно регистрируется. В трудовую книжку человека заносится соответствующая запись. Формируется личная карточка работника, а также новый сотрудник вносится в табель.

Правила формирования скользящего графика

Чтобы грамотно распределить время, применяя скользящий режим работы, работодатели обязаны учитывать многочисленные правила и требования:

• рассчитывается, сколько часов будет отрабатывать человек в день;
• непременно учитываются нюансы работы самой фирмы;
• берется в расчет структура трудового дня.

Каждый человек, который желает устроиться в компанию, должен оповещаться о том, что применяется здесь скользящий график. При составлении договора дается возможность вносить в данный документ разные индивидуальные пункты, чтобы решать разные возникающие конфликты во время работы.

Если вносятся изменения в график, то за месяц до их внедрения каждый работник должен ознакомиться с ними. Нередко требуется поменять график определенного работника, а в этом случае он обязан написать самостоятельно соответствующее заявление. Оно используется для формирования дополнительного соглашения к договору.

Заявление о переводе работника на гибкий (скользящий) график.

Преимущества и недостатки для работника и работодателя

Определяющими факторами в установлении на предприятии скользящего графика становятся:

1. Для работодателя:

• снижение потерь времени работы из-за опозданий, самовольных уходов (учет времени в автоматическом режиме);
• повышение лояльности работников;
• повышение ответственности;
• оптимальная организация рабочих процессов;
• повышение уровня дисциплины.

1. Для сотрудника:

• удобство для сотрудников, которые не могут работать в обычное время;
• разумное соотношение между интересами личного, экономического и социального характера на предприятии.

Однако применение графика целесообразно в отношении сотрудников с большим опытом, квалификацией и высоким уровнем ответственности.

Определенными рисками и недостатками могут явиться:

• необходимость обеспечить и применить системы учета и контроля в автоматизированном режиме;
• выработать положения по обеспечению качественного выполнения задач;
• установить алгоритм взаимодействия различных подразделений предприятия при выполнении кроссфункциональных задач.

Таким образом, задачи работодателя — не позволить снизить контроль, наладить координацию действий и алгоритм учета времена труда и отдыха.

Применение скользящего графика

Его использование оптимально тогда, когда предприятие не нуждается в обычной пяти- или шестидневной неделе. Скользящий вариант дает возможность провести оптимизацию кадрового ресурса, а также установить наиболее экономичный рабочий цикл.

Примерами видов работ, где часто применяется такой формат, являются:

1. Продающие организации. Многим магазинам нецелесообразно вводить круглосуточный сменный график, а есть необходимость наладить производство на протяжении недели, но без выходных. Продолжительность рабочего дня, как правило, не более 8 часов, то есть нормативов пятидневки.
2. Охраняющие организации. Принципы деятельности охранных предприятий похожи на предыдущий вариант. Обеспечивать безопасность учреждения необходимо в процессе его работы, а вот целесообразность охраны в нерабочее время аналогичным числом сотрудников отсутствует.
3. Организации связи, консультанты. В процессе деятельности организаций бывает необходимо обеспечить непрерывную деятельность консультантов в течение недели, и непрерывный формат — самый подходящий.

Таким образом, необходимость использования скользящего формата зависит от ряда факторов, включая отсутствие возможности ввести другие алгоритмы деятельности в организации. При этом нужно понимать, что рабочая деятельность в подобном формате для руководителей, как правило, не актуальна.

Пример скользящего графика

Обычно применяется такое решение, если работает предприятие без выходных и перерывов, поэтому требуется несколько смен работников. Нередко составляется такой график для 2 бригад и двух смен.

Например, 2 бригады работают в первый день утром с 8 до 15 часов, а на следующий день с 15 до 20 часов.

Пример установки скользящего графика работы два через два дня

Возьмем самый распространенный вариант скользящего графика, когда сотрудники трудятся два дня по 12 часов, а затем два дня отдыхают.

Чтобы внедрить такой график на предприятии, нужно пройти следующие этапы:

1. Принять, оформить локальные нормативные акты. Форма их может быть разной, строгих нормативов нет. Главное, чтобы внедрение скользящего графика было закреплено документально, а сотрудники ознакомились с данными документами и поняли их смысл. Кроме того, следует указать период, на который для отдельных категорий сотрудников внедряется скользящий график. Обычно это календарный год, не больше.
2. Оформить трудовой договор, в котором четко указано использование именно скользящего графика работы. Не нужно точно указывать, по каким дням, с каким чередованием будет трудиться работник. Можно просто указать в договоре ссылки на принятые предприятием нормативные акты.
3. Составить сам график работы. Берем календарь на месяц и просто ставим выхода и выходные два через два, указывая количество часов. В нашем случае график будет выглядеть так: 1-е и 2-е число — по 12 часов, 3-е и 4-е — выходные. И так далее в течение всего месяца.
4. Нужно учитывать, что график два через два по 12 часов приведет к тому, что в одну рабочую неделю работник будет трудиться 42 часа. А это уже переработка! В связи с этим сотруднику должны полагаться дополнительные выходные в течение данного учетного периода.

Примеры

Чтобы проиллюстрировать работу по скользящему графику, приведем такой пример: сторож Иванов трудится по плавающему расписанию, а в организации принят поквартальный суммированный учет отработанного времени. Иванов выходил: 110 часов в январе, 100 часов в феврале и 237 часов в марте.

Режим работы и особенности деятельности при использовании скользящего графика

Режим работы может быть разным, так как существует несколько видов:

• в течение 1 дня, во время которого нужное время отрабатывается за одни сутки;
• режим, равный 1 недели;
• режим, равный одному месяцу, поэтому за этот промежуток времени работником должна отрабатываться установленная норма.

Формулировки в трудовом договоре

В разделе трудового договора «Рабочее время и время отдыха» обязательно надо указать, что «работнику устанавливается скользящий график работы, в соответствии с расписанием, утвержденным работодателем». При необходимости можно уточнить, что сотрудник принимается не только на дневное, но и на ночное время.

Чем сменный график отличается от гибкого

Существуют три схожих типа режима труда:

• сменный;
• гибкий;
• скользящий.

Несмотря на кажущуюся идентичность этих понятий, между ними есть существенные отличия.

Сменный режим характеризуется следующими тезисами ( статья 103 ТК РФ):

• начало и конец рабочего дня согласно графику смен;
• труд в праздничные выходные дни оплачивается по двойному тарифу и компенсируется дополнительными днями отдыха;
• ознакомление с режимом производится не менее чем за месяц;
• сотрудник имеет право меняться сменами (неофициально, если руководство не против).

Гибкий режим ( статья 102 ТК РФ):

• начало и конец рабочего дня могут быть перенесены по усмотрению сторон;
• в праздничные и выходные дни привлекать к труду можно только по согласованию с сотрудником;
• режим составляется по согласованию сторон.

Скользящий график:

• начало и конец рабочего дня согласно распорядку;
• если рабочий день выпадает на праздничный, он оплачивается не менее чем в двойном размере ( статья 153 ТК РФ);
• сроки ознакомления работника с графиком не регламентируется в ТК РФ;
• нельзя отказаться от работы в конкретный день.

Объединяет эти три понятия суммированный учет рабочего времени. Основное отличие сменного графика от скользящего в том, что выходные дни при сменном режиме оплачиваются по двойному тарифу. Следовательно, отпадает вопрос, как оплачиваются выходные в скользящем графике: если рабочий день по плану выпадает на праздничный, как минимум в двойном размере.