ПОЛИТИЧЕСКАЯ ВЛАСТЬ И ЕЕ ДУХОВНЫЕ ОСНОВЫ, Политическая власть, ее эффективность и легитимность, Природа, ресурсы и функции политической власти – ПОЛИТОЛОГИЯ

Формы власти

Власть может принимать различные формы. Классификация, предложенная Дж. Френчем и Б. Равеном (Мичиганский университет, США), включает пять основных форм власти:

  • • влияние через страх и власть, основанное на принуждении;
  • • влияние через положительное подкрепление и власть, основанное на вознаграждении;
  • • влияние через разумную веру и экспертная власть;
  • • влияние с помощью примера и эталонная власть, основанная на личном примере;
  • • влияние через традиции и законная власть.

Рассмотрим эти формы власти подробнее.

1. Власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на подчиненных, если он строго контролирует наказания, которые могут быть к ним применены. При этой форме власти руководитель в качестве рычага воздействия использует страх подчиненных. Основными видами страха, которые обычно используются в практике менеджмента, являются угроза увольнения, лишение материальных благ, интересной работы, принудительная смена трудовых навыков, расформирование неформальных групп, физическое насилие и др.

Многие руководители убеждены, что нет лучшего и более верного способа реализации власти, чем принуждение. Наблюдения свидетельствуют, что подобный образ мышления свойственен преимущественно людям, чрезмерно властолюбивым и склонным упиваться своей властью над людьми, считающим власть самоценностью. Для них в порядке вещей запугивать и унижать людей, нагонять на них страх, не считаясь с их достоинством и профессиональными качествами.

Конечно, страх лишиться премии, прервать карьеру, оказаться в числе безработных облегчает руководителю достижение своих целей. Но при всяком изменении ситуации, скажем, когда растет спрос на квалифицированных работников и нет опасности безработицы, угрозы возвращаются к руководителю бумерангом – они уже не производят на подчиненного ожидаемого впечатления, в нем накапливаются чувства отчуждения и мести, он при малейшей возможности легко идет на неуставное поведение, если есть возможность остаться незамеченным и т.п.

Гибкие материалы:  Гибкий камень и его преимущества

Принуждение страхом позволяет достигнуть быстрого результата, хотя этот результат и не является достаточно устойчивым во времени. Обычно в таких организациях производительность и качество труда сравнительно низки, высока неудовлетворенность сотрудников своей работой. К тому же «крутая» власть, не ведающая жалости, — вовсе не синоним сильной личности, как обычно представляется ей самой. Скорее это свидетельство примитивизма и слабости, неспособности решать проблемы цивилизованными методами, основанными на знании дела, на доверии и уважении к человеку.

Власть, основанная на принуждении, имеет ряд отрицательных сторон:

  • • большие расходы на управление, поскольку оно должно базироваться на жестком контроле действий каждого работника;
  • • фальсификация отчетности со стороны персонала с целью избежания наказаний;
  • • высокая текучесть кадров (причем в основном уходят лучшие работники);
  • • снижение квалификации персонала как следствие текучести кадров;
  • • снижение чувства страха за счет эффекта привыкания и ослабление власти руководителя над персоналом;
  • • частые случаи группового сопротивления по отношению к действиям руководителя;
  • • отсутствие лояльности у подчиненных, частое проявление недовольства относительно руководства.
  • 2. Власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над своими сотрудниками, когда они верят, что он сможет способствовать удовлетворению их основных потребностей. Рычагом воздействия на персонал при использовании этой формы власти является положительное подкрепление, основными видами которого могут быть увеличение заработной платы, перевод на более интересную работу, повышение в должности, поддержание нормального социально-психологического климата в рабочих группах и др. Вознаграждение в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п. как источник власти используется руководителем в качестве поощрения с целью усиления выполнения ими указаний и распоряжений. Власть вознаграждения — это один из самых давних, широко используемых и наиболее эффективных источников власти в организации, но при условии, что предлагаемое вознаграждение адекватно приложенным усилиям.
Гибкие материалы:  Профильный трубогиб своими руками: чертежи и советы по изготовлению —

Положительные стороны власти, основанной на вознаграждении:

  • • продолжительные и устойчивые во времени результаты влияния на персонал;
  • • развитие его творческой и деловой активности;
  • • формирование позитивных установок по отношению к личности менеджера.

Слабыми сторонами власти, основанной на вознаграждении, являются:

  • • вероятность ошибок в действиях менеджера (финансовых, правовых, этических и др.);
  • • ограниченность ресурсов организации.

Необходима высокая профессиональная квалификация менеджера, чтобы находить «слабые места» у подчиненных.

3. Экспертная власть и влияние через разумную веру. Действие этой формы власти основано на вере или знании персонала, что менеджер обладает такой профессиональной компетентностью, опытом, умениями и навыками, что без подчинения ему работники не смогут на должном уровне удовлетворять свои потребности. При этом влияние считается разумным, так как решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

В этом случае основной рычаг воздействия на персонал — наличие у менеджера специальных знаний. Основными видами власти является знание технологии работы, внешней информации, условий безопасности персонала, сведений о личностных характеристиках работников и др. Лица, обладающие экспертной властью, основанной на знаниях и компетентности, способны не просто сообщить сведения, а дать рекомендации по их применению, указать пути решения проблем или достижения поставленных целей и т.п. Эксперты могут оказывать влияние на окружающих, даже не располагая официальными полномочиями.

Наиболее заметные положительные стороны экспертной власти:

  • • гарантия высокой эффективности работы организации;
  • • возможность использовать менее квалифицированный, а следовательно, низкооплачиваемый труд;
  • • четкая профессиональная ответственность менеджера. Экспертная власть имеет и ряд слабых сторон:
  • • неустойчивость во времени, а точнее, она эффективна до первой серьезной ошибки менеджера;
  • • подобная форма власти над персоналом достигается медленно;
  • • необходимость поддержания на высоком уровне профессиональных знаний и навыков менеджера;
  • • сильная зависимость эффективности управления от отношения персонала и его желания сотрудничать;
  • • это самый низкий уровень обладания властью, что морально не устраивает многих менеджеров.
  • 4. Эталонная власть (власть, основанная наличном примере). Применение этой формы власти возможно лишь в том случае, если менеджер настолько привлекателен для персонала, что работники подчиняются ему из личных симпатий и стремления к подражанию. Основным мотивом, используемым здесь для управления, является удовлетворенность подчинением. Главным рычагом воздействия на персонал при данной форме власти является так называемая харизма менеджера. Под харизмой понимаются исключительные качества, особые возможности, благодаря которым, по мнению членов коллектива, руководитель-лидер может решить многие проблемы. Власть данного типа в своей основе нередко имеет стремление подчиненного подражать лидеру, который воспринимается как образец, эталон (почему эта власть и называется эталонной).

Как показали исследования, для поведения харизматического лидера характерно пять основных черт: 1) он концентрирует внимание на наиболее важных вопросах, привлекая других сотрудников к анализу ситуации и принятию решений; 2) заботится о своих подчиненных, внимательно относится к ним и помогает им поверить в себя, передавая им часть ответственности за решение проблем и принятие решений; 3) умеет общаться с людьми, внимательно их выслушивает и в своем общении с ними опирается на обратную связь, т.е. на те реакции, которые вызывает его поведение у других людей;

4) способен рисковать, хотя это всегда оправданный риск, основанный на анализе ситуаций; 5) его слова соответствуют делам, он всегда последователен в своих взглядах и не только говорит о них, но и реализует их в поступках.

Положительные стороны последовательного применения данной формы власти:

  • • высокая интенсивность труда персонала;
  • • быстрая реализация управленческих решений;
  • • низкие затраты на материальное вознаграждение работы персонала;
  • • «прощение» ошибок менеджера персоналом;
  • • полное взаимопонимание среди сотрудников и низкая степень конфликтности в рабочих группах.

Отрицательные аспекты эталонной власти:

  • • высокая цена отдельных ошибок менеджера из-за отсутствия демократических процедур контроля за его деятельностью;
  • • частая неэффективность технологического процесса из-за склонности персонала идеализировать любые, даже некомпетентные решения менеджера;
  • • во многих случаях возникает эффект перевернутой пирамиды, т.е. полная дезорганизация управления в отсутствии менеджера;
  • • нет приемлемости управления.

Харизматическая власть, характерная чаще для небольших организаций или политических сфер, проста и понятна, но непрочна, поскольку эмоции, на которых она основывается, переменчивы.

5. Законная власть и влияние через традиции. Эта форма власти основана на понимании персоналом того, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться, и только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности.

Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, независимо от качеств руководителя, придает такой власти прочность, так как недостатки, присущие руководителю, не принимаются во внимание. Готовность подчиненных признавать власть руководителя подкрепляется его правом поощрять и наказывать.

В некотором роде законная власть — это симбиоз двух форм власти, основанных на принуждении и вознаграждении. Здесь менеджер одновременно использует в управлении мотивы безопасности и приобретения. Основным рычагом воздействия на персонал в рассматриваемом случае является применение норм бюрократии. Наиболее часто в менеджменте используются следующие ее виды: традиционная бюрократия (неписаные общественные нормы), правовая бюрократия, административная бюрократия и бюрократия неформальных отношений.

Традиционно сильными сторонами применения законной власти принято считать:

  • • стабильность управления при разумном уровне его бюрократизации;
  • • бесконфликтность управления из-за обезличивания власти;
  • • быстроту принятия рутинных управленческих решений;
  • • предсказуемость поведения персонала.

Слабые стороны законной власти можно сформулировать следующим образом:

  • • она ориентирована на упрощенные оценочные показатели качества трудовой деятельности персонала (например, продвигать по службе целесообразнее за заслуги работника, а не за его стаж, но учитывать стаж проще, и он может стать основным в данном случае критерием);
  • • вышеуказанное обстоятельство приводит к снижению трудовой активности персонала, особенно в творческой деятельности;
  • • системы управления, построенные на законной власти, слабо адаптируются к изменениям внешней и внутренней среды;
  • • у сотрудников не стимулируется творческий подход к работе, так как он не вписывается в бюрократические установки;
  • • у персонала при законной власти низкая удовлетворенность трудом из-за его обезличивания, что приводит к снижению эффективности в работе.

Как следует из вышеизложенных характеристик форм власти, все они имеют как положительные, так и отрицательные стороны по отношению к формированию трудового поведения персонала.

В своей практической деятельности менеджер должен руководствоваться двумя правилами. Во-первых, нет плохих или хороших форм власти, их эффективность определяется управленческой ситуацией; во-вторых, нельзя строго использовать в управлении организацией лишь одну форму влияния на персонал, следует их гибко сочетать, комбинировать в зависимости от изменения внешней и внутренней среды.

Влияние через страх может быть эффективным для простых видов работ, при конфронтации менеджера с персоналом, для управления единообразными действиями, при сопротивлении менеджеру со стороны персонала.

Влияние через положительное подкрепление целесообразно использовать для управления сложными видами работ, при творческом характере трудовой деятельности, при высокой зависимости эффективности управления от качества работы персонала, положительном отношении персонала к работе, разнообразии интересов и основных потребностей персонала.

Влияние через разумную веру более эффективно при низкой квалификации персонала для управления новаторскими работами высокой сложности, при необходимости использования матричных структур управления, высокой цене ошибки при выполнении работ, необходимости установления жесткой персональной ответственности за реализацию управленческих решений.

Влияние с помощью примера оптимально для управления персоналом в стрессовых ситуациях, при кризисе системы управления, объективном отсутствии возможностей использования значительных вознаграждений и санкций, большой доле в составе персонала склонных к экзальтации лиц, при необходимости достижения быстрого результата любой ценой для выполнения работ, где фактор интенсивности труда более важен для успеха, чем квалификация персонала.

Влияние через традиции можно успешно применять, когда существует необходимость сохранения сложившихся отношений управления, для работ в условиях стабильности внешней и внутренней среды, при необходимости безальтернативного поведения персонала, при «возрастном» персонале, при необходимости высокого качества трудовой деятельности, для управления традиционными сферами деятельности с постоянными клиентами.

Отметим, что власть любого должностного лица ограничена, во- первых, соответствующими нормативно-правовыми актами (уставом предприятия, должностными инструкциями и т.д.); во-вторых, опосредованно (т.е. не напрямую, а косвенно) самими подчиненными. Подчиненные также обладают определенной властью, и хотя она не распространяется на их начальника, она может использоваться как во благо начальника, так и во вред ему. В частности, саботаж работника может заключаться в том, что он не вовремя предоставляет важную информацию, которой располагает, или затягивает зависящее от него принятие решения. Подобные явления также можно рассматривать как проявление своеобразной власти. А из этого следует вывод, что власть далеко не всегда предполагает отношения, в которых один человек является начальником, а другой — подчиненным. По крайней мере в некоторых случаях у подчиненного имеются возможности проявлять свою власть по отношению к тому человеку, который обычно выступает в качестве начальника.

Менеджер должен внимательно относиться к тому, как он использует власть. Чем более разумно поведение менеджера в этом отношении, тем более человечные формы в его лице принимает власть. А это значит, что власть применяется лишь в тех случаях, когда это необходимо.

Правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель применяет самые разные ее формы. Например, в одном случае он категорично требует от подчиненных выполнения задания; в другом — пытается убедить их в том, что выполнить задание целесообразно; в третьем — может обещать работникам вознаграждение за качественно и быстро выполненное задание. Отношения между работниками и начальством должны быть гибкими и разнообразными. Хороший руководитель и авторитарен, и демократичен, и либерален одновременно; назвать руководителя авторитарным, демократичным или либеральным мы можем только в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только одним определенным образом.

В условиях рыночных отношений в экономике отмечаются две тенденции: укрепление и расширение власти в организации путем передачи полномочий подчиненным (делегирование полномочий) и смещение центра тяжести от власти формальной к власти, основанной на компетентности, знаниях, на праве вознаграждать и т.д.

В заключение отметим, что прочность власти имеет тенденцию к ослаблению, что обусловлено следующими основными факторами.

  • 1. Значительно сократился разрыв между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации (в настоящее время подчиненные нередко превосходят руководителей во многих отношениях, оставляя за ними лишь формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности и личный авторитет).
  • 2. Вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации теперь составляют узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной квалификацией, чей уход чреват для организации катастрофой.
  • 3. Мобильность работников, легкость доступа к информации (особенно в условиях развития Интернета) значительно облегчают поиск нового места работы, что делает их менее зависимыми от администрации той или иной организации.

В итоге власть руководителей существенно ослабляется, меняются формы ее проявления, она становится более гибкой.

В современных условиях правомерно говорить и о власти подчиненных над руководителями, инструментами которой являются качество выполнения работы, информация, знания, поддержка коллектива.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *