Гибкий.ру Выбрать учётный период
Учётный период — это время, за которое работодатель считает рабочие часы сотрудника. Это месяц, квартал или год, но не больше года — ст. 91, 104 ТК РФ.
Норму рабочих часов считают по правилам из Приказа Минздравсоцразвития № 588н. Там учитывают нерабочие праздничные дни. Самому считать не придется, норма часов есть в производственном календаре на каждый год. Например, в производственном календаре Контур.Норматива.
Допустим, мы взяли учётный период месяц и хотим узнать часы в августе. Смотрим август 2021 года — видим 176 рабочих часов. Эти часы работодатель распределит по месяцу как захочет. Работа свыше 176 часов будет сверхурочной, за неё придётся доплачивать.
Если работодатель выбрал учётный период больше месяца, например, полгода, зарплата всё равно платится два раза в месяц. Учётный период тут не влияет.
Вести учёт рабочего времени
Работодатель обязан вести учёт отработанного времени каждого работника. Отработанные часы отмечают в табеле. В конце учётного периода считают часы и за них платят зарплату.
Статья: как вести табель учёта рабочего времени
График при сменной работе для сотрудников с сокращенной продолжительностью смены
При составлении графика работодателю необходимо помнить и о той категории работников, для которых установлена особая продолжительность рабочего дня (смены) в соответствии со ст. 94 ТК РФ. Речь идет, в частности, о:
- работниках в возрасте от 14 до 18 лет;
- инвалидах;
- работниках, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Документ
Доклад Роструда с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2021 года.
Есть ли особенности сверхурочной работы, установления режима ненормированного рабочего дня при гибком графике работы
Каких-либо особенностей в части оформления привлечения к сверхурочной работе, установления ненормированного рабочего дня при гибком графике работы отсутствуют. Учет сверхурочной работы в режиме гибкого рабочего времени ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду.
Не стоит забывать, что сверхурочными считаются часы, отработанные за пределами продолжительности рабочего времени работника, которому установлена норма выработки, обслуживания и т. п. При этом на практике работники в случае спора с работодателем часто заявляют, что они при гибком режиме рабочего времени работали сверхурочно.
Примером подобного дела является апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2022 по делу № 33-40859/2022: «Доводы работника судебная коллегия полагает необоснованными, поскольку они противоречат условиям заключенного с ним трудового договора, согласно которым истец исполняет трудовые обязанности в условиях гибкого рабочего времени с полной рабочей неделей продолжительностью 40 часов с выплатой за это соответствующей доплаты в размере 35% к окладу, доказательства установления истцу иного режима работы, равно как и доказательства привлечения истца работодателем к сверхурочной работе, в материалах дела отсутствуют. При этом представленным истцом в суд табелям учета рабочего времени суд дал надлежащую оценку в совокупности с иными имеющимися в деле доказательствами».
Таким образом, гибкий график работы имеет свои особенности, которые нужно учесть как работодателю, так и работнику.
Как оформить скользящий график
Чтобы персонал работал по скользящему графику, надо вписать это условие в трудовой договор, выбрать учётный период рабочих часов, составить график и вести табель рабочего времени.
Когда может быть установлен сменный режим работы?
Ст. 103 ТК РФ предусмотрена сменная работа, которая может производиться в две, три или четыре смены. Она устанавливается в случаях, когда:
- длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной смены;
- необходимо более эффективно использовать оборудование, увеличить объем оказываемых услуг или выпускаемой продукции.
Роструд обращает внимание, что сменный режим работы может быть установлен при приеме на работу или в процессе работы:
- в качестве основного режима для всех работников;
- только для одного или нескольких работников (то есть их режим труда в этом случае будет отличаться от общих правил).
Некоторые категории работников могут работать в выходной (праздничный) день только при соблюдении определенных условий
Трудовым законодательством также предусмотрены категории работников, привлечение которых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только при следующих условиях:
- работа не запрещена по состоянию здоровья;
- получено письменное согласие;
- работник ознакомлен под подпись со своим правом отказаться от работы в эти дни;
- имеется письменное распоряжение работодателя.
К таким работникам относятся:
- инвалиды;
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет;
- опекуны детей в возрасте до 14 лет;
- родитель, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;
- работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет;
- работники, имеющие детей-инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ);
- отцы, воспитывающие детей без матери (ст. 264 ТК РФ);
- опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).
Непрерывное производство – повод для работы в выходной день
Трудовое законодательство предусматривает ряд случаев, когда работа в выходные и нерабочие праздничные дни предполагается графиком работы, установленным у работодателя. В частности, работа в нерабочие праздничные дни допускается:
- в непрерывно действующих организациях, где выполняются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;
- на работах, связанных с необходимостью обслуживания населения;
- на неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работах.
В этом случае получать отдельное согласие на привлечение к работе в праздники не нужно.
Нужно ли составлять графики при гибком режиме работы
Обязанности составлять графики при гибком режиме работы законодательством не предусмотрено. Однако обязанность вести учет фактически отработанного работником времени с работодателя не снимается. Если работнику, работающему в гибком режиме, установлено неполное рабочее время, суммарная норма часов должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы, что и отражается в соответствующем графике.
Срок ознакомления с подобным гибким графиком не установлен (если речь не идет о графиках сменности) и его рекомендуется прописать в трудовом договоре. Например, в решении Калининского районного суда г. Челябинска № от 27.05.2020 по делу № 2А-1616/2020 указано, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон и закрепляется в виде подписанного работником и работодателем гибкого графика работы работника или подразделения в целом, который должен быть подписан сторонами не позднее чем в рабочий день, предшествующий планируемому периоду.
Форма гибкого графика работ не установлена законом, работодатель может утвердить эту форму приказом.
Некоторые работодатели иногда смешивают понятия гибкого и скользящего графика, но нужно понимать, что это не одно и то же. Понятие «скользящего графика» не раскрывается в законодательстве. Обычно под этим графиком понимают режим работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику (2/2, 3/2 и т. д.). Но не запрещено сочетать гибкий график и скользящий режим работы.
Также не стоит путать график свободного посещения офиса при временной дистанционной работе и гибкий график. Это разные понятия, о чем косвенно указано в решении Черемушкинского районного суда г. Москвы от 14.07.2020 по делу № 02-2484/2020. График посещения офиса при временной дистанционной работе может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Сами работники могут ошибочно полагать, что гибкий режим работы означает полную свободу в регулировании рабочего времени. В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.2022 по делу № 33-48456/2022 суд пришел к выводу о том, что гибкий режим рабочего времени не предполагает отсутствие у работника какого-либо графика работы, а ранее установленный уволенному за прогул работнику гибкий график работы направлен на создание эффективной организации трудовых отношений между работником и работодателем.
К аналогичному мнению пришел Московский городской суд в своем апелляционном определении от 10.07.2022 по делу № 33-27837: «Длительное отсутствие работника на работе без согласия работодателя не может рассматриваться как работа в режиме гибкого рабочего времени, учитывая, что по условиям трудового договора продолжительность рабочего времени истца установлена 40 часов в неделю, а истец в течение недели отсутствовала на рабочем месте».
Онлайн инспекция – гибкий режим работы
Правила использования сервисов и информации
пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»
Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.
1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах
1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:
Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».
Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.
Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.
Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.
Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.
Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.
Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.
2. Общие правила
2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.
2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.
2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.
2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.
3. Регистрация пользователей
3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.
3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).
3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.
3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.
3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.
4. Публикация обращений
4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.
4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.
4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.
4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:
– адрес проживания заявителя;
– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;
– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;
– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.
Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.
4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:
– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);
– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;
– сведения о своей должности и периоде работы;
– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.
4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:
– пояснения к сложившейся ситуации;
– фотоматериалы.
Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.
Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.
4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.
4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.
4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:
– игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;
– отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;
– экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);
– коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;
– недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;
– не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;
– не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;
– не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).
4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.
Спасибо за внимание и понимание!
Оплата труда при гибком графике работы – пресс-центр | новости gsl news
Как документально оформить переход на гибкий график? Как рассчитать заработную плату сотруднику, работающему в режиме гибкого рабочего времени?
Все услуги по этой теме:
Режим гибкого рабочего времени устанавливается в случае, когда по условиям производства невозможно и нецелесообразно устанавливать рабочий день нормальной продолжительности.
Суть его заключается в следующем: распорядок дня в компании перестает быть жестким, сотрудник, основываясь на задачах, которые перед ним стоят, вправе сам планировать время своего рабочего дня или рабочей недели. Примерами такого подхода могу служить: совмещение надомной и офисной работы; обязательность появления сотрудника в определенный (явочный) день; возможность варьировать время прихода и ухода с работы.
Режим рабочего времени может устанавливаться только правилами внутреннего трудового распорядка, поэтому для работников с индивидуальным режимом он устанавливается трудовым договором.
Четкое определение режима гибкого времени приведено в действующих Рекомендациях по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.85): форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
При использовании режима гибкого рабочего времени отработанное сотрудником время учитывается по правилам ст. 104 ТК РФ, т. е. суммарно за учетный период. Кроме того, предусмотрены различные периоды: от одного рабочего дня до месяца и квартала. Максимальный учетный период составляет один год.
Отметим, что универсальной пошаговой инструкции для применения графика гибкого рабочего времени Трудовой кодекс РФ не содержит.
График гибкого рабочего времени можно установить любому сотруднику по его просьбе или с его согласия. Если компания приняла решение об установлении для некоторых сотрудников или подразделений режима гибкого рабочего времени, нужно издать соответствующий приказ (распоряжение) об изменении режима работы на предприятии, после чего оформить применение гибкого рабочего времени в трудовых договорах с работниками (в отношении новых работников условие об индивидуальном графике работы изначально включается в трудовой договор). Это прямая обязанность работодателя.
Если работник согласен с новыми условиями работы, то сроки введения нового режима работы могут быть существенно сокращены по сравнению с другой возможной ситуацией, когда работники на изменения не согласны. В таком случае работодатель обязан письменно уведомить о новом режиме работы каждого работника под его личную подпись не менее чем за два месяца до введения нового режима (ст. 74 ТК РФ).
На практике возможна ситуация, когда работник отказывается продолжить работу на новых условиях. Тогда работодатель должен предложить ему иную работу на предприятии, а при отказе от нее или отсутствии должностей со старым режимом и подходящей для работника квалификацией – уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Отдельным распорядительным актом утверждаются графики работы различных подразделений предприятия, а также лица, ответственные за их разработку и контроль.
В соответствии с положениями Рекомендаций по применению режимов необходимо учитывать, что графики должны быть скользящими и включать в себя:
фиксированное время, когда сотрудник обязан присутствовать на работе обязательно;
переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник решает, когда начинать и заканчивать работу;
перерыв для питания и отдыха, который не включается в рабочее время;
продолжительность учетного периода, в течение которого работник должен отработать установленную норму рабочего времени.
Учет рабочего времени осуществляется в табелях учета рабочего времени в целях соблюдения работниками установленного режима рабочего времени, получения данных о фактически отработанном рабочем времени, начисления заработной платы, а также составления статистической отчетности по труду.
В соответствии со ст. 104 ТК РФ при выполнении отдельных видов работ, когда по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории сотрудников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Обязательное условие: продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не должна превышать нормальное количество рабочих часов. При установлении гибкого графика работы также применяется суммированный учет рабочего времени (ст. 102 ТК РФ).
Поскольку начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) при графике гибкого рабочего времени определяется по соглашению сторон, за работодателем закреплена обязанность обеспечивать отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Такие периоды могут быть равны:
рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в течение данной рабочей недели;
рабочему месяцу – когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
Максимальный учетный период составляет один год.
В случае выполнения сотрудниками сверхурочных работ почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду, т. е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени.
Оплата производится в соответствии с действующим законодательством – в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном – за остальные часы сверхурочной работы. По желанию сотрудника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительных дней времени отдыха, но продолжительность этого периода должна быть не менее времени, отработанного сверхурочно.
Организация установила для некоторых работников режим работы сутки через трое. По итогам месяца работники переработали норму рабочего времени. Установленный учетный период – год. При этом по итогам года переработка составила 140 ч. Оплата за переработанные часы должна быть произведена как за сверхурочную работу. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не могут превышать 120 ч. в год для каждого работника. Таким образом, организация нарушает трудовое законодательство.
При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т. п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени сотрудников ведется, как при обычном режиме работы. При командировке на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия, на которое он откомандирован.
На практике введение в организации (или отдельных ее подразделениях) суммированного учета рабочего времени происходит по следующей схеме:
издается приказ о введении суммированного учета рабочего времени;
в правила внутреннего трудового распорядка включается порядок установления новой формы учета рабочего времени;
утверждается перечень должностей работников, в отношении которых вводится суммированный учет рабочего времени;
сотрудники, которые входят в указанный перечень, подписывают принимаемые локальные акты о введении суммированного учета.
При режиме гибкого рабочего времени оплата труда производится за фактически отработанное рабочее время исходя из систем оплаты труда, используемых в организации. Заработная плата при графике гибкого рабочего времени может исчисляться исходя из почасовой тарифной ставки или из месячного оклада.
Когда для расчета заработной платы используется почасовая тарифная ставка, то отработанные сотрудником часы умножаются на ставку.
Если для расчета используется месячный оклад и месячная норма отработана полностью, то зарплата равна месячному окладу. Когда работник не отработал месячную норму, месячный оклад в общем порядке делится на нормативное количество рабочих часов в месяце и умножается на фактически отработанные часы.
Часовые тарифные ставки или должностные оклады (в зависимости от того, что организация считает целесообразным), элементы системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат устанавливаются коллективным договором или положением об оплате труда.
Поскольку при индивидуальных графиках работ норма рабочего времени отрабатывается в полной мере, работники имеют полное право на получение социальных льгот и гарантий, предусмотренных законодательством. Им должны предоставляться перерывы для отдыха в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни и отпуска. Применение гибкого режима работы не отражается на начислении трудового стажа и других трудовых правах.
Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – квартал, часовая тарифная ставка составляет 75 руб. Согласно графику сменности он работает сутки через трое. В I квартале сотрудник отработал: в январе – 6 суток (по норме), в феврале – 6 суток (норма – 7 суток), в марте – 9 суток (норма – 8 суток). Общее количество часов, отработанных в I квартале соответствует норме.
Заработная плата сотрудника составила:
в январе- 10 800 руб. (6 сут. x 24 ч x 75 руб.);
в феврале – 10 800 руб. (6 сут. x 24 ч x 75 руб.);
в марте – 16 200 руб. (9 сут. x 24 ч x 75 руб.).
Рассчитаем оплату труда исходя из должностного оклада.
Рабочее время сотрудника учитывается суммировано. Учетным периодом признается квартал. За март 2022 г. сотрудник отработал не 17 смен, как положено по графику, а 16. При этом смена составляет 10 ч., должностной оклад – 25 000 руб.
За март норма составила 170 ч. Часовая тарифная ставка равна 147,06 руб. (25 000 руб. : 170 ч.). Заработная плата – 23 529,6 руб. (16 смен x 10 ч. x 147,06 руб.).
В силу ст. 155 ТК РФ, если за учетный период не соблюдена норма рабочего времени, при ее невыполнении по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Если же нормы труда не были выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее 2/3 оклада – эта сумма начисляется пропорционально фактически отработанному времени. При недоработке по вине сотрудника оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы.
На предприятии применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным кварталу. Часовая тарифная ставка составляет 100 руб. По графику в январе 2022 г. работник отработал 150 ч. Его заработная плата составила 15 000 руб. (150 ч. x 100 руб.). В феврале работник находился на больничном и из 168 ч. по графику отработал только 145 ч., поэтому его заработок составил 14 500 руб. вместо возможных 16 800 руб. Таким образом, при применении фиксированной часовой тарифной ставки заработная плата за каждый месяц соответствует реально отработанному времени.
Одним из типичных негативных последствий сокрытия графика гибкого рабочего времени является невозможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности, например, уволить за прогул. Дело в том, что в подобной ситуации работник юридически не ознакомлен с графиком сменности. Другими словами, он считается работающим в режиме нормального рабочего времени. Его же фиксирует и табель учета. И если работник, которому неофициальным графиком рабочие дни поставлены в субботу и воскресенье, не вышел в эти дни на работу, привлечь его к дисциплинарной ответственности, а также уволить за прогул невозможно, поскольку по официальным документам он и не должен находиться на рабочем месте в выходные дни.
Кроме того, если контролирующим органам станет известно о факте сокрытия индивидуальных графиков, работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Правила оплаты сверхурочной работы при оплате работы в выходные (праздничные) дни не применяются
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в повышенном размере (ст. 153 ТК РФ).
Если в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудник отработал сверхурочно, то учитывать эти дни при подсчете сверхурочных часов и оплачивать как сверхурочную работу не нужно. В этом случае сверхурочная работа уже оплачена в двойном размере (ч. 1 ст.
Правила составления графика при сменной работе
Составляя график сменности, необходимо учитывать мнение представительного органа работников в порядке, определенном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (при наличии такого органа). При этом работодателю следует помнить о двух моментах:
- графики сменности следует довести до сведения работников не позднее, чем за один месяц до их введения в действие;
- нельзя вносить в график сменности две смены подряд для одного работника, даже если он согласен работать в таком режиме.
В зависимости от периода времени могут составляться разные графики сменности. Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального количества рабочих часов. Поэтому при составлении графика сменности нельзя предусматривать в нем переработку.
Отметим, что правил составления графика работы, которая сменной не является, законодательство не содержит. Поэтому их не нужно согласовывать с профсоюзом. Тем не менее, по нашему мнению, такой график в пределах учетного периода также не должен содержать переработок, а кроме того, с ним необходимо знакомить сотрудников под подпись.
При сменной работе следует соблюдать нормы труда и отдыха
При сменной работе, работник должен непрерывно отдыхать не менее 42 часов в неделю. Продолжительность ежедневного отдыха между сменами вместе со временем, отведенным для обеда, должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).
Если более половины времени смены выпадает на ночное время (с 22:00 до 06:00 часов), она должна быть сокращена на один час. Исключение составляют случаи, когда:
- для работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;
- работники приняты специально для работы в ночное время.
Привлекать к работе в выходные (праздничные) дни можно, но только в исключительных случаях
В Роструде напоминают, что работодателям запрещено привлекать работников к исполнению своих трудовых обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако в ряде случаев работа в выходные и праздники возможна, если имеется письменное согласие работника и письменный приказ (распоряжение) работодателя.
В некоторых случаях работа в выходные (праздничные) дни возможна без согласия работников. Эти случаи перечислены в ч. 3 ст. 113 ТК РФ. Например, работодатель вправе привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий, стихийного бедствия, а также при возникновении других чрезвычайных обстоятельств.
Продолжительность отгула за работу в выходной (праздничный) день не зависит от отработанного времени
В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, который трудился в выходной или праздничный день, вместо повышенной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул).
Если работник выбрал отгул вместо повышенной оплаты, ему необходимо предоставить полный день отдыха даже в том случае, если в выходной или нерабочий праздничный день он отработал менее 8 часов.
Отгул не предоставляется работникам, которые заключили трудовой договор на срок до 2 месяцев. Работа в выходной (праздничный) день компенсируется таким работникам только деньгами – не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК РФ). Нет права на отгул и у сотрудников, которые работают по графику, отличному от пятидневки.