Гибкий.ру Что такое гибкий график
Гибкий график — это когда рабочий день начинается и заканчивается не в строго установленное время, а в заранее оговоренный временной промежуток. Например, маркетолог компании «Пересмешник» приходит в офис с 8:30 до 10:30, а уходит с 16:30 до 19:30. Он вправе выбирать, когда именно приступать к своим обязанностям, а когда заканчивать работу.
При гибком графике занятость может быть как полной, так и неполной. Допустим, маркетолог в «Пересмешнике» оформлен на полный восьмичасовой рабочий день, а программист приходит только во второй половине дня и работает с 14:00 до 18:00, либо с 15:00 до 19:00 — на свое усмотрение.
Также не запрещено совмещать гибкий и скользящий графики. В этом случае выходные при режиме 5/2 не обязательно выпадают на субботу и воскресенье, а на каждой неделе могут быть в разные дни — вторник и четверг, среду и субботу.
Обеденный перерыв при любом варианте обязателен, если рабочий день составляет более 4 часов.
Что входит в гибкое рабочее время
Гибкий график состоит из:
При этом важно соблюсти выработку нормы рабочего времени за учетный период, который можно устанавливать длительностью от одного дня до одного года.
Полезная информация от КонсультантПлюс
Образец гибкого рабочего графика найдете в материале КонсультантПлюс (доступ бесплатный).
Для «вредников» учетный период не должен быть больше 3 месяцев за исключением случаев, предусмотренных отраслевыми соглашениями и коллективным договором.
Что же такое рабочий график в гибком режиме?
Составляющие компоненты и разновидности гибкого графика:
• неизменное количество часов, при которые подчиненный должен быть на своем рабочем месте;• не фиксированное количество часов, вначале и конце смены, когда сотрудник самостоятельно определяет к которому часу ему приходить, либо уходить;• время, отведенное на перерыв, как правило, оно не является составляющей рабочей смены;• учетный период, в срок которого работник обязан отработать определенное количество часов, ранее установленных по законодательству.
Гибкий график работы: общая информация
Данная форма организации рабочего процесса подразумевает некоторое перераспределения несения ответственности между руководителем и сотрудниками. Это означает, что работник сам вправе решать в какие часы ему работать, а в какие заниматься своими личными делами.
Часто данный нюанс относят к одной из форм мотивации персонала. Работодатель устанавливает несколько базовых часов в сутки, когда все работники должны быть в офисе и общее время, которое должно быть отработано за день или за неделю (месяц) в часы, которые удобны самому работнику.
По некоторым проведенным исследованиям такой рабочий график повышают эффективность работы, это обусловлено несколькими причинами:
- Снижается уровень беспокойства работника, связанного с личными проблемами которые необходимо решать в рабочее время при стандартном графике работы;
- Увеличивается доверие к работодателю и мотивированность работника;
- Повышается ответственность за поставленные задачи перед персоналом и т.д.
Гибкий режим работы для женщин, работающих в районе крайнего севера
Роструд отдельно рассматривает вопрос об установлении гибкого режима работы для женщин, работающих в районе Крайнего Севера. Так, согласно ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.
Работодатель обеспечивает отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера, не установлено ограничение продолжительности ежедневной работы.
Кроме того, согласно ст. 102 ТК РФ условием правомерности заключения трудовых договоров будет наличие соглашения сторон трудового договора, определяющего продолжительность рабочего дня (смены) в 24 часа (сутки). Если эти условия соблюдены, то введение такого режима работы для данных работников будет правомерным.
Когда устанавливают гибкий график
Гибкий график устанавливают, если так удобно и работнику, и руководителю. Стороны должны обязательно договориться о таком режиме и зафиксировать все условия на бумаге.
Работодатель вправе ввести гибкий график, но это не является его обязанностью. А значит он вполне может отказать сотруднику в просьбе отменить привычное время начала работы.
Важно не путать гибкий график с сокращенным днем или неделей, когда в некоторых случаях работодатель должен по закону сократить ставку и подобрать приемлемый режим работы. Например, если сотрудник ухаживает за пожилым родственником или ещё не достиг совершеннолетия.
Онлайн инспекция – гибкий режим работы
Правила использования сервисов и информации
пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»
Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.
1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах
1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:
Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».
Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.
Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.
Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.
Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.
Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.
Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.
2. Общие правила
2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.
2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.
2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.
2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.
3. Регистрация пользователей
3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.
3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).
3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.
3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.
3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.
4. Публикация обращений
4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.
4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.
4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.
4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:
– адрес проживания заявителя;
– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;
– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;
– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.
Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.
4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:
– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);
– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;
– сведения о своей должности и периоде работы;
– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.
4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:
– пояснения к сложившейся ситуации;
– фотоматериалы.
Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.
Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.
4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.
4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.
4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:
– игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;
– отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;
– экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);
– коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;
– недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;
– не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;
– не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;
– не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).
4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.
Спасибо за внимание и понимание!
Особенности режима гибкого рабочего времени
Специальной нормой, регулирующей работу в режиме гибкого рабочего времени, является ст. 102 ТК РФ.
Работнику может быть установлен гибкий режим рабочего времени. Понятие «режим гибкого рабочего времени» прямо закреплено в трудовом законодательстве.
Под режимом гибкого рабочего времени понимается распорядок, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора в пределах нормы рабочего времени за учетный период.
Гибкий режим работы может быть установлен при различных режимах рабочего времени – пятидневной рабочей неделе, шестидневной рабочей неделе, неполном рабочем времени, ненормированном рабочем дне и других режимах работы.
Обратите внимание
Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику. В первом случае режим фиксируется в трудовом договором, во втором – в дополнительном соглашении к нему.
Особенности режима неполного рабочего времени
Вопросы, связанные с установлением работнику режима неполного рабочего времени, урегулированы в ст. 93 ТК РФ.
Работнику по соглашению с работодателем может быть установлен режим неполного рабочего времени – неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Режим неполного рабочего времени может быть установлен при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, сменном режиме, режиме сокращенного рабочего времени и т. д.
Неполное рабочее время представляет собой работу в течение времени, уменьшенного по сравнению с полным рабочим временем, установленным работнику в пределах рабочего дня (смены) или рабочей недели. Например, не 8 часов, а 7 часов в день. На иные учетные периоды (месяц, квартал, год) режим неполного рабочего времени не распространяется.
Режим неполного рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и впоследствии, в процессе работы.
В ряде случаев работодатель при поступлении от сотрудника соответствующего заявления обязан установить ему неполный рабочий день. Так, работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени следующим работникам по их просьбе:
беременной женщине;
одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет;
одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи на основании медицинского заключения, выданного в установленном порядке.
Режим неполного рабочего времени может быть установлен в одном из следующих вариантов:
1) неполный рабочий день (смена) во все дни рабочей недели – уменьшение продолжительности ежедневной работы при сохранении полной рабочей недели;
2) неполная рабочая неделя – уменьшение количества рабочих дней при сохранении полного рабочего дня (смены);
3) неполный рабочий день при неполной рабочей неделе – уменьшение продолжительности ежедневной работы при одновременном уменьшении продолжительности рабочей недели.
Отметим, что по инициативе работодателя режим неполного рабочего времени может быть установлен на срок не более шесть месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Установление может носить поэтапный характер.
В соответствии с соглашением сторон по инициативе работника режим неполного рабочего времени может быть установлен на определенный срок или бессрочно.
По просьбе работника с семейными обязанностями режим неполного рабочего времени должен быть установлен работодателем на срок существования у работника таких обязанностей, но не более. При установлении работнику режима неполного рабочего времени необходимо учитывать время, достаточное для продолжения осуществления ухода за ребенком.
Сокращенная продолжительность рабочего времени для конкретного рабочего дня (смены) или конкретной рабочей недели определяется соглашением сторон.
Основанием для установления режима неполного рабочего времени является письменное заявление работника (для тех, кому работодатель обязан установить неполное рабочее время) или соглашение сторон трудового договора.
При отказе работника от предложения работодателя (в порядке ч. 5 ст. 74 ТК РФ) продолжить работу на условиях неполного рабочего времени может быть издан приказ об увольнении отказавшегося лица.
Работа на условиях неполного рабочего времени дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков той продолжительности, которая установлена для сотрудников, работающих полное рабочее время. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работника. Исчисление трудового стажа производится в общем порядке.
Важным моментом при установлении режима неполного рабочего времени является уменьшение размера оплаты труда: оплата труда в условиях неполного рабочего времени производится пропорционального отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы.
Правовые особенности применения гибкого графика работы
Любые вопросы, которые касаются взаимоотношений работодателя и работника полностью регулируются законодательством. Это также касается и установление свободного трудового графика. Организация может, как в целом для всех сотрудников разработать единую систему, так и индивидуально договорится с конкретным работником.
| Наименование правового документа | Номер статьи | Описание |
| Трудовой кодекс | 102 | Регламентирует правовые нормы применения гибкого рабочего графика |
| 73 | В случае перевода работника с одного режима на другой работодатель обязан уведомить за два месяца |
Преимущества введения гибкого графика
Такая система учета рабочего времени актуальна для тех организаций, которые в силу специфики своей деятельности не требуют одновременного присутствия всех сотрудников на рабочих местах. Это характерно для компаний, которые занимаются дизайном, рекламой, разработкой и внедрением информационных технологий и т.д.
От сюда можно выделить несколько причин перехода разных организаций именно на такой гибкий график работы:
- Решение проблем с трудовой дисциплиной, особенно для тех компаний, которые находятся в крупных городах. Опоздание из проблемного трафика на дорогах, транспортных перебоев, а также личных причин сотрудников, которым в рабочее время необходимо, например, попасть в государственное учреждение график работы, которого совпадает с рабочим графиком работника.
- Увеличение привлекательности организации на рынке труда для квалифицированных специалистов.
- Работа на результат, это означает, что сотрудники меняют свое представление о выполняемых задачах, потому что в основе оплаты труда лежит уже не время, которое сотрудник провел в офисе, а именно факт выполнения поставленной задачи, а это значит, что работа будет выполнена в более короткий срок.
- Мотивированность персонала, данный график дает чувство свободы и психологического комфорта.
Распространенные вопросы и ответы на них
Вопрос №1. Может ли сотрудник отказаться от перехода с одного режима работы на другой?
Ответ: Обычно переход от одного режима работы на другой происходит по соглашению сторон, при этом работодатель должен за два месяца уведомить своих работников о переходе на новый режим работы. Если по каким-то причинам работник не готов переходить на новый режим работы он должен уведомить об этом своего руководителя, который должен в правовом порядке разрешить данную ситуацию от предложения перейти на другую должность до сохранения старого режима.
Вопрос №2. Может ли гибкий режим использоваться в индивидуальном порядке для конкретного работника по его просьбе?
Ответ: Конечно, может. Такой режим будет оформляться отдельным приказом за подписью генерального директора организации. Очень часто такой режим предлагают женщинам, у которых есть дети, в качестве социальной поддержки.
Режим неполного рабочего времени для лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком
Нередко с просьбой об установлении режима неполного рабочего времени обращаются лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в ч. 2 ст. 256 ТК РФ, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.
Режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
Роструд обращает внимание на то, что для перевода на работу в режиме неполного рабочего времени женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, достаточно ее заявления. Какие-либо дополнительные документы при этом работодателю она представлять не обязана.
Режим неполного рабочего времени для руководителя организации
Отдельно следует рассмотреть возможность установления неполного рабочего времени для руководителя организации. Роструд в своем докладе рассматривает ситуацию, в которой директор государственного учреждения (школы-интерната) написала заявление о выходе на работу на условиях неполного рабочего времени.
При этом учреждение является организацией с круглосуточным пребыванием детей. Роструд однозначно указывает, что круглосуточный режим работы организации не препятствует установлению режима неполного рабочего времени ее работникам. В данном случае подлежат применению общие нормы, установленные ст.
93 ТК РФ. Какие-либо запреты или специальные нормы, касающиеся установления режима неполного рабочего времени для руководителя юридического лица, законодательством не предусмотрены. Соответственно, данной категории работников режим неполного рабочего дня устанавливается на общих условиях.
* * *
Рабочее время представляет собой время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды времени, которые в соответствии с правовыми нормами относятся к рабочему времени.
Режимом гибкого рабочего времени является распорядок, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора в пределах нормы рабочего времени за учетный период.
Неполное рабочее время представляет собой работу в течение времени, уменьшенного по сравнению с полным рабочим временем, установленным работнику в пределах рабочего дня (смены) или рабочей недели.
Режим гибкого рабочего времени и неполного рабочего времени являются различными характеристиками рабочего времени, которые не исключают друг друга и могут иметь место одновременно.
Режим рабочего времени
Вопросам рабочего времени посвящен разд. IV ТК РФ. Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
В силу ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:
продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки;
чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, предусмотренных у данного работодателя, – трудовым договором.
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Статья 57 ТК РФ предусматривает в качестве одного из обязательных условий трудового договора указание режима рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
Составные элементы режима гибкого рабочего времени
Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:
1) переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены). В пределах переменного рабочего времени, когда определена только общая продолжительность рабочего дня (смены), работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению с сохранением за работодателем фактической возможности вести учет рабочего времени;
2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе. Данное время по значимости и продолжительности является основной частью рабочего времени. В течение фиксированного времени сотрудник, работающий в режиме гибкого рабочего времени, обязан присутствовать на рабочем месте;
3) перерыв для питания и отдыха – он разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не может быть менее 30 минут и более 2 часов (ч. 1 ст. 108 ТК РФ);
4) продолжительность (тип) учетного периода – определяет календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов. Продолжительность учетного периода – от одного рабочего дня до года, поэтому ведется суммированный учет рабочего времени.
В любом случае должна быть обеспечена полная отработка суммарного количества рабочих часов за конкретный учетный период. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев. По причинам сезонного и (или) технологического характера учетный период может быть увеличен до одного года.
Пример гибкого режима работы:
время начала работы – с 8.00 до 10.00;
время окончания работы – с 17.00 до 19.00;
перерыв для отдыха и питания – один час в период с 12.00 до 14.00.
При этом продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов.
Конкретная продолжительность составных элементов гибкого режима устанавливается по соглашению между работником и работодателем.
Учет сверхурочной работы в режиме гибкого рабочего времени ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду. Обратите внимание, что сверхурочными считаются часы, отработанные за пределами продолжительности рабочего времени работника, которому установлена норма выработки, обслуживания и т. п.
Табель учета рабочего времени
При гибком графике, как и при других режимах, необходимо вести табель учета рабочего времени. Как его правильно заполнять мы подробно рассказывали в статье.
Учет рабочего времени должен быть суммированным. Для этого нужно установить определенный учетный период. Это делается для того, чтобы сотрудник не перерабатывал, а руководитель не нарушал трудовое законодательство. Так, стандартная рабочая неделя — 40 часов.
Если в одном месяце сотрудник трудился 170 часов, во втором 150, а в третьем 160, то при учетном периоде 3 месяца средняя норма рабочих часов в месяц соблюдена — 160 часов. А значит, по результатам данного учетного периода, работодателю не придется платить за переработку.
В правилах внутреннего распорядка нужно в обязательном порядке указать, как будет вестись учет рабочего времени. Такие правила должны быть у каждого ИП и организации, даже если в штате всего один сотрудник.
Метод учета можно выбрать любой — журнал контроля, электронный пропуск, видеонаблюдение. Главное, чтобы сотрудник предварительно был ознакомлен с применяемым методом.
Трудности применения гибкого графика организацией
Не для всех организаций подходит такой график работы, хотя он и выглядит достаточно привлекательно в теории. Некоторые виды деятельности требуют единовременного присутствия большей части специалистов, а предоставления сотрудникам возможности самим регулировать свои рабочие часы могут привести ко многим проблемам, в том числе и финансовым потерям.
Поэтому для максимальной оптимизации трудовых ресурсов и увеличения производительности работодателю придется преодолеть ряд трудностей:
- Разработать системы учета рабочего времени. В настоящее время существует огромное количество программных обеспечений, которые разработаны для автоматического учета времени. Но такие ПО могут быть дорогостоящими и установки их экономически нецелесообразна, если в организации работает всего несколько сотрудников. В такой ситуации удобней вести обычный табель или журнал учета рабочего времени.
- Правильная и своевременная координация сотрудников для более эффективной работы. Назначение планерок и совещаний, назначение ответственных за определенные участки работы, тайм-менеджмент и т.д.
- Контроль результатов и своевременного завершения заданий, установление конкретных сроков выполнение работы и применение, как системы поощрений, так и наказаний.