Гибкая система обучения: Главным недостатком нынешней системы образования явля-ется

Что влияет на результат?

Адам Митчинсон и Роберт Моррис в экспертном докладе Center for Creative Leadership подытожили результаты исследования Teachers College Columbia University и описали тип сотрудников с высокой обучающей гибкостью. По их мнению, такие сотрудники (high learning agile individuals) обладают следующими качествами:

Качества сотрудников с высокой обучающей гибкостью (по результатам Learning Agility Assessment Inventory)

Среди ключевых активаторов обучающей гибкости исследователи выделяют следующие:

Адам Митчинсон и Роберт Моррис подчеркивают, что сотрудники с высокой обучающей гибкостью открыты обратной связи и редко прибегают к оправданиям. По их мнению, оборонительные стратегии поведения существенно подрывают обучающую гибкость: сотрудники избегают критики, боятся неудач и стараются придерживаться в работе принципа «Тише едешь — дальше будешь».

Эксперты Korn Ferry Джордж Халленбек, Вики Свишер и Эвелин Орр описали 7 типов людей с высокой обучающей гибкостью:

Согласно исследованию, проведенному в 25 крупных компаниях, примерно 75% руководителей с высокой обучающей гибкостью можно отнести к одному из этих семи профилей.

Что это такое?

Обучающая гибкость (Learning Agility) — это готовность и способность учиться на собственном опыте и применять полученные знания для достижения лучших результатов в сложных и постоянно изменяющихся условиях.

Коллеги из Корпоративного университета Сбербанка определили обучающую гибкость как обучаемость, а точнее как «навык, заключающийся в умении эффективно приобретать новый опыт». Мы считаем, что надо принять во внимание историю появления этого понятия, которое иногда переводится не совсем корректно, ведь:

Learning Ability ≠ Learning AgilityСпособность к обучению ≠ Обучающая гибкость

Learning Agility иногда переводят и как «гибкость в обучении». Однако, употребляя это понятие, важно различать, что не мы сами проявляем гибкость в обучении, осваивая необходимый навык всеми известными способами (вебинарами, воркшопами, деловыми играми и защитой проектов), а что наша гибкость обучает нас, повышая шансы быстро решать сложные задачи за счет нашей открытости, осознанности, готовности увидеть проблему под другим углом.

Обучающую гибкость следует также отличать от обучаемости, то есть общей способности к обучению. Одно дело, когда сотрудник активно осваивает готовые и хорошо упакованные знания на тренинге, совсем другое — когда он обучается на своем же опыте, то есть ему никто не дает никаких подсказок. В одном случае он потребляет знания, в другом — самостоятельно их производит.

Обучаемость в большей степени относится к когнитивным навыкам и связана с IQ, а обучающая гибкость — к метакогнитивным навыкам и связана с EQ. Таким образом, обучаемость приводит нас к точке, после которой развивается обучающая гибкость. И если результатом способности к обучению является ваше понимание того, что нужно делать в известной ситуации, то результатом обучающей гибкости является понимание того, что делать, когда вы не знаете, что делать.

Представьте, что ваш ум — это оркестр, в котором все музыканты виртуозны: у вас цепкая память, вы внимательны к деталям и способны за секунду извлечь квадратный корень из любого числа. Но при этом, когда на вас ложится ответственность за ситуацию с высокой степенью неопределенности, вы бессильны, потому что не знаете, как применить свои сверхспособности.

Вам нужно импровизировать, но как? И вот у пульта оказывается дирижер «обучающая гибкость»! Он начинает экспериментировать. Благодаря его воздействию у вас в голове рождается образ результата, и вы следуете этому образу, восполняя пустоту там, где чувствуете, что это необходимо. Наличие этого дирижера объясняет, почему при похожих задатках одни не находят решений, а другие их вырабатывают.

Обучающая гибкость — это характеристика высокоорганизованного целостного мышления, успех которого определяется не скоростью научения, а сложностью самостоятельно решаемых задач.

Появившаяся в 2000-х годах модель обучающей гибкости, предложенная Майклом Ломбардо и Робертом Эйчингером, состояла из четырех факторов.

Эксперты Korn Ferry предложили добавить к этим четырем фактором еще один, самый значимый:

Модель обучающей гибкости

В 2022 году доктор Кеннет де Мёз пошел еще дальше и доработал модель до 7-факторной. Он добавил в нее отзывчивость и внимательность к окружающей среде, полагая, что фокусирующееся на внутренних изменениях самосознание должно уравновешиваться вниманием к внешним стимулам и сигналам.

Буквально через год доктор Уорнер Берк с соавторами обнародовал 9-факторную модель обучающей гибкости, которая включала в себя:

При этом обучающая гибкость определялась Уорнером Берком и его коллегами как готовность и способность быстро коректировать образ действий для удовлетворения меняющихся требований к выполнению задач. Неудивительно, что Learning Agility чаще фигурирует в российских переводах как просто «гибкость» или же «познавательная гибкость».

Формирование системы непрерывного образования на основе гибких технологий

ISSN 1994-5094 ♦-

127 -♦

Marina Nikolaevna Yashina,

PhD in Economics,

associate professor of the department of management, Saratov socio-economic institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics

УДК 37

Марина Николаевна Яшина,

кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента, Саратовский социально-экономический институт (филиал)

РЭУ им. Г.В. Плеханова

myashina@mail.ru

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ОСНОВЕ ГИБКИХ ТЕХНОЛОГИЙ*

В ближайшем будущем основным фактором производственного развития будет выступать не капитал как таковой, а кадровый потенциал. Дефицит компетентных кадров, отвечающих современным реалиям, станет основным сдерживающим ограничением для развития инноваций, повышения конкурентоспособности и роста. В эпоху развития индустрии 4.0 ключевое значение в процессе обучения отводится навыкам и знаниям, получаемым студентами и слушателями образовательных программ. В работе проведен анализ факторов, сдерживающих развитие образовательных учреждений, а также перспективных направлений развития системы непрерывного обучения. Особое внимание в работе уделено профессиональным компетенциям управленцев в эпоху четвертой индустриальной революции, геймификации учебного процесса, внедрению современных технологий, а также проектоориентированному подходу к процессу обучения. Предложен авторский набор профессиональных компетенций, а также основные этапы реализации проектного обучения.

Ключевые слова: компетенции, проектная работа, профстандарт, онлайн-образование, геймификация, индустрия 4.0.

DEVELOPMENT OF THE SYSTEM OF CONTINUOUS EDUCATION WITH THE HELP OF FLEXIBLE LEARNING TECHNOLOGY

The article states that in the near future human capital rather than other types of capital will become the main factor for economic development. Lack of competent staff that meet economic requirements will be the main factor constraining the development of innovation, competitiveness and growth. In the era of the industrial development 4.0 particular importance in the learning process is given to the skills and knowledge gained by students and trainees of educational programs. The article analyzes the factors constraining the development of educational institutions, as well as identifies promising areas for the development of a system of lifelong learning. Particular attention is paid to creating professional competencies of managers in the era of the fourth industrial revolution, gamification of the educational process, introduction of new technology, as well as a project-oriented approach to the educational process. The author suggests a set of professional competencies and describes the main stages of the implementation of project-oriented training.

Keywords: competence, project work, professional standard, online education, gamification, industry 4.0.

В современных условиях глобальных вызовов, политики импортозамещения, четвертой индустриальной революции мы стоим на пороге новых открытий и новых реалий будущего. Уже сейчас возможности человечества, связанные с мобильными технологиями, практически безграничны. И в дальнейшем они будут только расширяться в таких областях, как создание искусственного интеллекта, развитие робототехники, нанотехнологий, ЭБ-печа-ти, генетики, биотехнологий, квантовых вычислений. Происходит слияние технологий, модификация и создание новых бизнес-моделей, что, безусловно, отражается на рынке труда и системе образования. И можно с полной уверенностью утверждать, что уже в течение следующих пяти лет произойдут кардинальные изменения в наборах навыков и умений сотрудников предприятий и отраслей для их встраивания в новые создаваемые модели [9].

Передовые страны мира ориентированы на развитие «экономики знаний» или, как ее еще называют, экономики, базирующейся на знаниях. Сам термин был впервые введен в употребление в 1962 г. Фрицом Махлупов, который понимал под ним всего лишь сектор экономики. Сейчас данный термин используется для определения типа экономики, где знания играют решающую роль, а производство знаний становится источником роста [Э].

Знания – это продукт, с одной стороны, частный, который можно присваивать, а с другой – общественный, принадлежащий всем. Поэтому знания измеряют по затратам на их производство и по рыночной стоимости проданных знаний. Затраты включают расходы на исследования и разработки, высшее образование, программное обеспечение. По данному показателю Россия существенно отстает от наиболее развитых стран [Э].

* Исследование выполнено при финансовой поддержке ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» в рамках научно-исследовательского проекта «Механизм адаптации системы менеджмента качества российских промышленных предприятий к требованиям международных стандартов при переходе к 6-му технологическому укладу» (Протокол заседания НТС ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» № 3 от 01.03.2022).

128 ♦-

Вестник СГСЭУ. 2022. № 5 (74) -♦

Перед предприятиями стоит непростая задача развития, которая осложняется проблемой старения кадров и недостаточного количества и качества предложений на рынке труда. На смену проверенным и опытным работникам приходят молодые и еще не столь квалифицированные выпускники профессиональных и высших учебных заведений. В этой связи одним из главных элементов устойчивости отечественных предприятий становится стратегическая работа по отбору сотрудников, обладающих необходимыми умениями, знаниями и навыками и развитию кадров организации [10]. Более того, многие крупные корпорации и предприятия создают собственные университеты для подготовки и переподготовки профессиональных кадров.

В ходе исследования были проанализированы образовательные программы ведущих корпоративных университетов страны. На основе проведенного анализа были выявлены основные критические места, определенные закономерности развития и возможные направления, которые следует внедрить в деятельность традиционных высших учебных заведений с целью повышения конкурентоспособности их выпускников, а также развития системы непрерывного образования.

Были выявлены три основных критических момента в деятельности традиционных высших учебных заведений.

На первое место в современных условиях выходят навыки и компетенции, которыми должны обладать выпускники. Навыки и компетенции, заложенные в образовательные программы и профессиональные стандарты сегодня, не соответствуют требованиям рынка. Уже сейчас развитие технологий и ускорение изменений в бизнес-процессах проходит настолько быстро, что мы не знаем и не понимаем профиль человека (менеджера) через несколько лет. И получается, что профессиональные стандарты уже сейчас не отвечают требованиям на момент завершения образовательного процесса. Для высших учебных заведений навыки и знания выпускников становятся резервами конкурентоспособности. И выигрывает борьбу тот, кто правильно оценил эти резервы и реализовал их в своем образовательном процессе. Это еще одна из причин создания корпоративных университетов. Здесь компании формируют для своих слушателей именно те навыки и знания, которые необходимы их сотрудникам.

Более того, следует отметить, что при переподготовке бизнес-управленцев или повышении их квалификации высшие учебные заведения не всегда оценивают портрет потребителя образовательного продукта. А это первоочередная задача при разработке учебных программ и курсов, особенно если речь идет о профессиональной подготовке и повышении квалификации управленцев и менеджеров промышленных предприятий. Чаще всего потребители образовательного продукта сфокусированы на решении текущих операционных задач, ограничены существующими стандартами, норма-

тивами, рамками и правилами. Среди них наблюдается невысокий уровень кросс-функционального взаимодействия, отраслевая фокусировка и, безусловно, сопротивление изменениям, которые предполагают современные образовательные технологии. В рамках предлагаемой модели профессиональных компетенций и основанной на ней системе непрерывного профессионального образования предполагается расширение стратегического видения обучающихся, развитие навыков работы в учебном «проектном» офисе и построение эффективной командной работы.

Вторым, так называемым критическим местом является оценка эффективности программ (КРБ). Например, оценка эффективности программ корпоративного университета государственной корпорации «РосАтом» составляет 80%. В традиционных высших учебных заведениях эта оценка практически не проводится. Следовательно, вузы лишают себя возможности совершенствовать учебный процесс на основе объективной оценки заказчика процесса обучения.

И третьим моментом является отсутствие полноценного взаимодействия вуза и заказчика образовательного процесса, прежде всего работодателя. Чаще всего, данное взаимодействие ограничивается разовыми совместными мероприятиями, экскурсиями на предприятия, возможностью прохождения практики студентами. Отсутствует взаимодействие с работодателем на этапе создания или обновления учебных образовательных комплексов, что могло бы, безусловно, повысить эффективность образовательного процесса. Если рассматривать бизнес-образование, то предприятия чаще всего полностью исключены из процесса формирования образовательных программ и курсов.

В рамках исследования были изучены подходы к организации образовательного процесса следующих компаний:

1. Корпоративный университет АО «МАШ»;

2. Корпоративный университет государственной корпорации «РосТех»;

3. Корпоративный университет государственной корпорации «Рос-Атом»;

4. Университет «Сколково»;

5. Корпоративный университет государственной корпорации «РосКосмос»;

6. Агентство стратегических исследований.

По итогам проведенного анализа можно выделить три основные группы профессиональных компетенций, которые необходимы выпускникам и слушателям программ бизнес-образования:

1. Корпоративные компетенции:

1.1 Обеспечение реализации стратегии предприятия;

1.2 Поиск и анализ информации;

1.3 Стремление к достижению отличных результатов;

1.4 Способность брать на себя ответственность;

1.5 Помощь другим в самосовершенствовании;

1.6 Выстраивание доверительных отношений;

ISSN 1994-5094 ♦-

129 -♦

2. Управленческие компетенции:

2.1 Понимание бизнеса;

2.2 Организация и планирование;

2.3 Воздействие и влияние;

2.4 Лидерство в команде;

2.5 Управление исполнением;

2.6 Управление изменениями;

3. Профессиональные компетенции (функциональные и технические знания и навыки).

Следует отметить, что данный набор компетенций необходим всем обучающимся независимо от направления и профиля обучения. Даже для инженеров на сегодняшний момент необходимы знания и навыки о механизмах проведения презентаций и переговоров, наряду с техническими знаниями.

В целях повышения эффективности образовательного процесса традиционных высших учебных заведений рекомендуется внедрить современные образовательные методологии, основанные на принципах Agile, Scrum, Kanban, Lean, XP и др.

Изначально методология Agile применялась при разработке программного обеспечения. Agile-манифест описывает принципы «гибкой» методологии работы, в которой на первый план выходит приоритет интересов клиента, открытость к изменениям, мобильные команды «заказчик – разработчик – пользователь», состоящие из специалистов различного профиля и функционала [12].

Agile – это 4 основные идеи и 12 основных принципов работы, которые на сегодняшний момент применяют не только в сфере IT, но и в проектной работе, организации бизнес-процессов и образовании.

С точки зрения образования данную методологию можно применять как при разработке учебных продуктов, так и при формировании индивидуальной образовательной траектории, а также как эффективную педагогическую технологию.

Впервые Agile–подход в сфере образования был применен педагогами голландского города Алфен-ан-ден-Рейн. Кроме того, создан специальный фонд EduScrum, который популяризует механизмы применения данной методологии в учебных заведениях.

Система обучения EduScrum предполагает организацию учебного процесса таким образом, что ответственность за сам образовательный процесс передается от преподавателя к слушателям. Главное в данном подходе, безусловно, само обучение: учись «умнее», улучшай взаимодействие с другими, изучай себя – вот базовые элементы данной модели [7]. Данный подход дает слушателям больше ответственности, заряжает их энергией, повышает интерес и вовлеченность в учебный процесс, развивает личность, а также способствует повышению навыка работе в команде. Именно это и является на сегодняшний момент залогом успеха образовательных программ и лояльности абитуриентов и обучающихся к Высшим учебным заведениям [1].

Следует отметить, что EduScrum – это не четко прописанный процесс или техника обучения. Это

каркас, смысловая рамка, внутри которой можно применять различные приемы и техники. Он обеспечивает прозрачность образовательного процесса, наглядно показывает, насколько эффективны выбранные учебные планы и подходы к работе, и помогает обучающимся постоянно улучшать себя и свои методы [11].

Данная концепция предполагает формирование команд, назначение определенных ролей, мероприятий и артефактов, следование определенным правилам. Каждый элемент концепции служит определенной цели и является неотъемлемым условием успешной реализации EduScrum. На текущий момент можно с уверенностью сказать, что новая образовательная программа, реализуемая в РФ под названием «Капитаны России», базируется именно на принципах EduScrum-методологии [6].

Все большее распространение получают онлайн-курсы, тематические образовательные группы в популярных социальных сетях. Данные технологии позволяют обеспечить непрерывность образовательного процесса и его доступность для всех категорий слушателей.

Довольно интересным с точки зрения развития непрерывного образовательного процесса является использование игровых составляющих и так называемая геймификация учебных курсов [2]. С нашей точки зрения, массовые многопользовательские ролевые онлайн-игры (MMORPG) могут способствовать развитию учебного процесса. Участники подобных игр в ходе выполнения различных заданий и прохождения квестов не только отдыхают и развивают навыки общения, но и могут получать новые знания.

Образовательные проекты в мире MMORPG существуют уже не первый год. Так, Британский совет создал в виртуальном мире Second Life остров для преподавателей английского языка (British Council Isle), где каждый желающий может бесплатно общаться, изучать английский, посещать презентации и выполнять задания, за которые выдаются игровые награды. Подобные игровые пространства могут быть созданы для развития практически любых навыков и знаний [8].

Родни Ригль и Уэсли Матейка еще в 2006 г. выделили четыре основные черты образовательных онлайн-пространств:

1. Реальность. Все участники игрового пространства должны понимать, как они могут применить в реальном мире знания, полученные в данной игре.

2. Безопасность. Допущенные в ходе прохождения игры ошибки не должны создавать угрозу для физического и эмоционального здоровья игроков.

3. Контроль. За ходом игры должен наблюдать преподаватель, который не допустит нарушения установленных правил.

4. Эффективность. Игра должна обеспечивать понимание материала в большей степени, чем общения в реальном мире [4].

130 ♦-

Вестник СГСЭУ. 2022. № 5 (74) -♦

Когда данные элементы полностью реализованы, даже обычная, не образовательная онлайн-игра может превратиться в площадку для обучения. Специально же созданная образовательная игра предлагает студентам ситуации, в которых одновременно можно изучать несколько дисциплин и развивать разные наборы компетенций.

Еще одним важным направлением развития системы образования в целом является внедрение в учебные курсы проектной работы, а именно командной работы над проектами [5]. В современных условиях развития общества необходима слаженная и эффективная командная работа, направленная на развитие бизнес-процессов и повышение конкурентоспособности предприятий и отраслей российской экономики. Данные навыки можно и нужно развивать в ходе образовательного процесса.

В основу проектной работы необходимо заложить следующие основные составляющие:

1. Групповая работа над проектами под руководством модератора;

2. Межмодульная работа и рефлексия;

3. Разработка дорожной карты проекта;

4. Отработка командных навыков взаимодействия игроков разных уровней;

5. Аналитические сессия с экспертами и пленарные выступления;

6. Защита проектов перед руководством и экспертами.

Отмеченные нами направления развития, безусловно, будут способствовать повышению эффективности системы непрерывного образования и тем самым повышению конкурентоспособности отече-

ственных предприятий и отраслей в эпоху прорывных технологий.

1. Бредихина Е. Agile: гибкие методики в проектном обучении. URL: http://agileineducation.ru/agile-gibkie-meto-diki-v-proektnom-obuchenii/

2. Клопфер Э. Геймификация образования из первых уст: отвечает профессор MIT. URL: https://newtonew.com/ school/gejmifikacija-obrazovanija-iz-pervyh-ust-otvechaet-professor-mit.

3. Макаров В.Л. Экономика знаний: уроки для России. URL: https://www.nkj.ru/archive/articles/2874/

4. Макаров В. С. Что можно ожидать от MMORPG в образовании? URL: http://www.iedtech.ru/news1/mmorpg-in-education/

5. Новгородова Н.Г. Опыт внедрения технологии командной работы студентов в образовательный процесс общетехнической дисциплины // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2022. № 9 (часть 4). С. 592-595.

6. Рабинович П. Agile-уроки для поколения NET / П. Рабинович, Е. Матвеева, Е. Сорока, К. Заведенский. URL: http://edexpert.ru/agile.

7. СазерлендД. Scrum: Революционный метод управления проектами. Мо.: Манн, Иванов и Фербер, 2022.

8. Степычев М.С. Виртуальное пространство Second Life как сфера обучения иностранным языкам / М.С. Степычев, И.А. Гогулин // Информатизация образования и науки. 2022. № 1 (12). С. 22-33.

9. Шваб К. Четвертая индустриальная революция: вызовы и возможности. URL: http://hvylya.net/analytics/society/ chetvertaya-industrialnaya-revolyutsiya-vyizovyi-i-vozmozh-nosti.html.

10. Шваб К. Четвертая промышленная революция / пер. с англ. М.: Изд-во «Э», 2022.

11. Шохова З. Путь скрам-мастера. #ScrumMasterWay. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2022.

12. Manifesto for Agile Software development. URL.: http:// agilemanifesto.org.

Автономная способность действовать

Способность действовать автономно включает в себя развитие личной идентичности, которая придает смысл жизни и способность размышлять о собственных ценностях и действиях , понимать свое поведение в социальном контексте и принимать решения независимо.

Автономное действие требует ориентации в будущее и осознания своего окружения, социальных процессов и ролей, которые человек играет и хочет играть. Он предполагает здоровую самооценку и способность преобразовывать требования и желания в акты воли – принятие решений, выбор и действие.

Думайте гибко

Как WOSAKOs, цель мыслящих сгибают задачи является повышение умственной гибкости студентов. Были созданы задачи, требующие изменения точек зрения и применения различных стилей мышления для их успешного выполнения. Чтобы облегчить изменение перспективы, была разработана проверка перспективы, с помощью которой учащиеся могут принимать разные точки зрения с разных позиций.

Обучаясь гибкому мышлению, молодые люди готовы лучше оценивать последствия решения или последствия изменений в будущем. Гибкое мышление также помогает успешно решать проблемы. Поскольку чем больше возможностей найдено для проблемы, тем больше вероятность инновационного и успешного решения. Такой образ мышления не только помогает решать научные проблемы, но и влияет на повседневную жизнь молодых людей.

В различных типах заданий на гибкость мышления учащиеся должны оценивать последствия и последствия изменений, находить причины ошибок, задавать вопросы о явлениях, оценивать преимущества и недостатки решений, находить различные способы использования объектов и способы различать объекты, которые кажутся одинаковыми. развиваться.

Источники и ссылки

  1. a b Определение и выбор ключевых компетенций – резюме. 20 июля 2005, доступ к 18 мая 2020 . 
  2. Определение и выбор ключевых компетенций – резюме. 20 июля 2005, доступ к 18 мая 2020 . 

Как развивать обучающую гибкость

Что это такое?

Обучающая гибкость (Learning Agility) — это готовность и способность учиться на собственном опыте и применять полученные знания для достижения лучших результатов в сложных и постоянно изменяющихся условиях.

Коллеги из Корпоративного университета Сбербанка определили обучающую гибкость как обучаемость, а точнее как «навык, заключающийся в умении эффективно приобретать новый опыт». Мы считаем, что надо принять во внимание историю появления этого понятия, которое иногда переводится не совсем корректно, ведь:

Learning Ability ≠ Learning Agility
Способность к обучению ≠ Обучающая гибкость

Learning Agility иногда переводят и как «гибкость в обучении». Однако, употребляя это понятие, важно различать, что не мы сами проявляем гибкость в обучении, осваивая необходимый навык всеми известными способами (вебинарами, воркшопами, деловыми играми и защитой проектов), а что наша гибкость обучает нас, повышая шансы быстро решать сложные задачи за счет нашей открытости, осознанности, готовности увидеть проблему под другим углом.

Обучающую гибкость следует также отличать от обучаемости, то есть общей способности к обучению. Одно дело, когда сотрудник активно осваивает готовые и хорошо упакованные знания на тренинге, совсем другое — когда он обучается на своем же опыте, то есть ему никто не дает никаких подсказок. В одном случае он потребляет знания, в другом — самостоятельно их производит.

Обучаемость в большей степени относится к когнитивным навыкам и связана с IQ, а обучающая гибкость — к метакогнитивным навыкам и связана с EQ. Таким образом, обучаемость приводит нас к точке, после которой развивается обучающая гибкость. И если результатом способности к обучению является ваше понимание того, что нужно делать в известной ситуации, то результатом обучающей гибкости является понимание того, что делать, когда вы не знаете, что делать.

Представьте, что ваш ум — это оркестр, в котором все музыканты виртуозны: у вас цепкая память, вы внимательны к деталям и способны за секунду извлечь квадратный корень из любого числа. Но при этом, когда на вас ложится ответственность за ситуацию с высокой степенью неопределенности, вы бессильны, потому что не знаете, как применить свои сверхспособности. Вам нужно импровизировать, но как? И вот у пульта оказывается дирижер «обучающая гибкость»! Он начинает экспериментировать. Благодаря его воздействию у вас в голове рождается образ результата, и вы следуете этому образу, восполняя пустоту там, где чувствуете, что это необходимо. Наличие этого дирижера объясняет, почему при похожих задатках одни не находят решений, а другие их вырабатывают.

Обучающая гибкость — это характеристика высокоорганизованного целостного мышления, успех которого определяется не скоростью научения, а сложностью самостоятельно решаемых задач.

Появившаяся в 2000-х годах модель обучающей гибкости, предложенная Майклом Ломбардо и Робертом Эйчингером, состояла из четырех факторов.

Эксперты Korn Ferry предложили добавить к этим четырем фактором еще один, самый значимый:

Модель обучающей гибкости

В 2022 году доктор Кеннет де Мёз пошел еще дальше и доработал модель до 7-факторной. Он добавил в нее отзывчивость и внимательность к окружающей среде, полагая, что фокусирующееся на внутренних изменениях самосознание должно уравновешиваться вниманием к внешним стимулам и сигналам.

Буквально через год доктор Уорнер Берк с соавторами обнародовал 9-факторную модель обучающей гибкости, которая включала в себя:

При этом обучающая гибкость определялась Уорнером Берком и его коллегами как готовность и способность быстро коректировать образ действий для удовлетворения меняющихся требований к выполнению задач. Неудивительно, что Learning Agility чаще фигурирует в российских переводах как просто «гибкость» или же «познавательная гибкость».

Как это работает?

Задаваясь вопросом, как определить потенциал сотрудника в новой эпоху управления, стоит обратить внимание на формулу с «магическим множителем». Она подсказывает, что потенциал сотрудника — это сумма исходных интеллектуальных и эмоционально-волевых характеристик личности и опыта повышения компетентности, помноженная на обучающую гибкость.

Магический множитель потенциала

Понимая обучающую гибкость как катализатор перехода от потенциала к результативности, мы можем влиять на нее.

Модель развития HFMtalentindex

Что влияет на результат?

Адам Митчинсон и Роберт Моррис в экспертном докладе Center for Creative Leadership подытожили результаты исследования Teachers College Columbia University и описали тип сотрудников с высокой обучающей гибкостью. По их мнению, такие сотрудники (high learning agile individuals) обладают следующими качествами:

Качества сотрудников с высокой обучающей гибкостью (по результатам Learning Agility Assessment Inventory)

Среди ключевых активаторов обучающей гибкости исследователи выделяют следующие:

Адам Митчинсон и Роберт Моррис подчеркивают, что сотрудники с высокой обучающей гибкостью открыты обратной связи и редко прибегают к оправданиям. По их мнению, оборонительные стратегии поведения существенно подрывают обучающую гибкость: сотрудники избегают критики, боятся неудач и стараются придерживаться в работе принципа «Тише едешь — дальше будешь». Они становятся более ригидными и менее уступчивыми по отношению к другим в сравнении со своими более успешными «гибкими» коллегами. В основе поведения первых — мотив безопасности, в основе поведения вторых — открытость опыту.

Эксперты Korn Ferry Джордж Халленбек, Вики Свишер и Эвелин Орр описали 7 типов людей с высокой обучающей гибкостью:

Согласно исследованию, проведенному в 25 крупных компаниях, примерно 75% руководителей с высокой обучающей гибкостью можно отнести к одному из этих семи профилей.

Гибкие материалы:  Тер монтаж гибкой подводки

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *